Salário igual para trabalho de igual valor e a reforma trabalhista

Ilustração: Freepik

Anunciado como resultado dos avanços nos direitos iguais para as mulheres, a reforma trabalhista replica o que já está assegurado em Lei sobre salário igual para trabalho de igual valor. Na prática, tal reforma ignora a Convenção n.100 da OIT e a realidade da mulher frente ao mundo do trabalho.

Marilane Oliveira Teixeira

Publicado em parceria com DDF

As desigualdades salariais como manifestação da segregação 

No mundo do trabalho, a segregação pode assumir distintas formas e resultados, constituindo-se como uma das manifestações mais comuns da segregação as diferenças de remuneração, mesmo quando se detém as mesmas habilidades e competências, o que é uma das mais importantes evidências, afetando a todas as mulheres. Os salários são, ao mesmo tempo, a remuneração pela venda de um fator de produção, mas também os meios pelos quais as pessoas são capazes de se sustentar e as suas famílias. Os salários também fazem parte do processo pelo qual as identidades sociais são construídas e reproduzidas.

A OIT define igualdade salarial como sendo salário igual para realizar um trabalho igual ou similar, ou um trabalho completamente diferente, mas, com base em critérios objetivos, de igual valor. Esse reconhecimento sobre a igualdade de remuneração para o mesmo tipo de trabalho ou de trabalho de igual valor está presente em duas convenções internacionais: a Convenção n. 100, de 1951, e a Convenção n. 111, de 1958, ambas ratificadas pelo Brasil. 

A Convenção n. 100 da OIT, de 1951, é o primeiro instrumento internacional sobre a igualdade de remuneração. Adotada após a Segunda Guerra Mundial, ela é resultado de uma intensa luta das mulheres que estiveram à frente das linhas de produção tanto na Primeira quanto na Segunda Guerra em muitos países. A Convenção n. 111, de 1958, que trata da discriminação, emprego e profissão, está estritamente ligada à Convenção n. 100[1]. 

Embora ambas as convenções tenham sido ratificadas e incorporadas nas normas constitucionais do Brasil, como a Constituição Federal, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e na maior parte dos instrumentos normativos (acordos e convenções coletivas de trabalho), não há mecanismos efetivos que possam avaliar a sua eficácia. 

Identificar a existência de discriminação com base no trabalho de igual valor, conforme está previsto na convenção n.100 da OIT, é bastante complexo, uma vez que abrange não só os casos em que ambos os sexos executam trabalhos iguais ou similares, mas também a situação mais frequente em que, embora realizem trabalhos diferentes, ou com conteúdo diferente, envolvendo diferentes responsabilidades, competências ou qualificações, realizados em condições diferentes, são trabalhos de igual valor. 

Para Rubery (2003), são importantes fatores que contribuem para a manutenção das desigualdades salariais: a dificuldade de compreensão sobre a diferença entre os conceitos de salário igual por trabalho igual ou similar e de salário igual para trabalho de igual valor; a falta de clareza sobre os elementos da remuneração que se considera para a sua avaliação; e a metodologia que se pode utilizar para avaliar objetivamente os postos de trabalho. Nesse sentido, a forma como se valoriza o emprego reflete concepções históricas de valor, incluindo os diferentes valores atribuídos a diferentes tipos de trabalho.

As justificativas mais frequentes que reforçam a desigualdade salarial entre os sexos estão respaldadas em argumentos sobre os custos maiores para contratação de mulheres. Essas teses opõem o trabalho remunerado às tarefas de cuidado com alegações que se concentram no papel das mulheres na família. Entretanto, raramente se faz referência ao salário das mulheres com o mesmo sentido que é atribuído aos homens, como o sustento da família. O que se evidencia é a noção que a oferta da força de trabalho das mulheres não está associada à reprodução social. 

Como se medem as diferenças salariais 

Para Rubery (2016), há uma grande dificuldade em divulgar dados confiáveis sobre o tamanho da diferença salarial entre mulheres e homens. Segundo a autora, essa dificuldade é causada: pela falta de dados de rendimentos separados por sexo; falta de informação associada às horas trabalhadas; e por divergências metodológicas acerca da melhor maneira de comparar os salários de mulheres e homens. Não há consenso sobre se é melhor apresentar os dados brutos de diferença salariais, comparar salários médios de mulheres e homens, ou ajustar as diferenças brutas de salário em relação às diferenças nas características das populações trabalhadoras e às diferenças nos regimes de trabalho. Há problemas até mesmo em comparar médias quando a taxa de participação das mulheres é muito baixa em comparação à dos homens, uma vez que poderiam ser as mulheres com maior escolaridade as que aí trabalham, a exemplo do setor da construção civil, em que as mulheres representam um percentual muito pequeno e estão nos postos mais bem remunerados. 

Embora não haja um consenso relativamente difundido sobre como a desigualdade salarial deve ser medida, é certo que essa realidade pouco se alterou mesmo com a elevação da escolaridade das mulheres. Por outro lado, quando se observa um declínio dessa diferença, a exemplo de alguns países que enfrentaram a crise econômica europeia, verifica-se que essa redução na desigualdade foi devido a uma queda do salário dos homens, conforme é observado em Bettio et al (2013). Mesmo quando se trata de áreas que surgiram em decorrência das novas tecnologias de informação e comunicação, as mulheres continuam sendo minoria.

Quando se trata de dados mais gerais, as desigualdades na remuneração entre os sexos são frequentemente avaliadas por meio de um indicador conhecido como a diferença salarial entre mulheres e homens. Este indicador mede a diferença entre os ganhos médios masculinos e femininos apresentado na forma de percentuais. Por exemplo, se os ganhos médios mensais das mulheres representam 70% dos ganhos médios mensais masculinos, então a diferença salarial é de 30%. 

Neste caso, no entanto, por serem dados agregados, a conclusão a que se pode chegar é que as mulheres estão concentradas nas atividades profissionais ou ocupações de menor remuneração. Somente a análise desagregada por ocupações e atividades econômicas permitirá entender melhor essa diferença, bem como a distribuição ocupacional por sexo.

A diferença salarial também pode se referir a diferenças nos ganhos por hora, semana, mês ou ano. As mulheres trabalham menos horas na atividade remunerada do que os homens devido às responsabilidades domésticas. Elas têm menor probabilidade de receber o pagamento por horas extraordinárias, além de restrições ao trabalho noturno, insalubre, de alta periculosidade, entre outros. 

Já a amplitude da diferença salarial varia de acordo com o setor, a ocupação, a escolaridade e o tempo de serviço. A concentração em uma determinada categoria profissional pode ser um fator de redução dos salários que, por sua vez, indica uma maior concentração de mulheres em postos de trabalho de baixa remuneração, expressando uma relação de causalidade: as mulheres são atraídas por empregos com menor remuneração ou a sua presença em determinados setores desvaloriza o próprio emprego. Se considerarmos o conceito de divisão sexual de trabalho, pode-se considerar que as ocupações associadas ao sexo feminino serão menos valorizadas socialmente. 

As causas da diferença salarial

Os salários desiguais vêm sendo estudados em várias áreas. A maior parte das pesquisas ou teorias começam pela necessidade de explicar o grau de persistência das desigualdades entre os sexos.

Para Rubery (Ilo, 2016), duas principais razões podem ajudar a explicar porque as diferenças salariais permanecem como um problema contínuo e que não pode ser solucionado apenas com mudanças de comportamento. Primeiro, porque os esforços de superar as desigualdades salariais ocorrem em ambientes de mudanças na estrutura produtiva e nos processos organizacionais, o que dificulta ainda mais o acesso à igualdade. Ou seja, a persistência da desigualdade não significa que não tenham ocorrido mudanças, mas sim que ela pode ter se reconstituído em uma outra forma. Ela pode ser reinventada em novas formas de desigualdade, em novas formas de emprego não convencional ou em novas atividades em expansão, a exemplo do trabalho parcial, intermitente, temporário e por conta própria.

A segunda razão, para a autora, diz respeito à vontade política em direção à redistribuição, uma vez que a maior presença das mulheres no mercado de trabalho representa uma menor participação dos salários na renda nacional, o que favorece o capital. Além disso, a igualdade de gênero pressupõe compartilhamento de trabalhos de cuidados com os homens e a existência de políticas públicas de conciliação trabalho-família (Rubery, Ilo, 2016). 

As teorias mais conservadoras tendem a considerar a baixa escolaridade e a ausência de experiência profissional como os fatores mais relevantes para explicar as diferenças salariais. No entanto, as estatísticas indicam que as mulheres ocupadas possuem escolaridade mais elevada do que os homens em todas as ocupações. No caso do Brasil, os dados do 3ºT de 2021 da PNADC indicavam que 29,0% das mulheres ocupadas possuíam superior completo, contra 17,4% dos homens. Portanto, é importante destacar que, para os homens, a experiência profissional está associada a uma trajetória profissional sem percalços e interrupções, o que não se sucede com as mulheres por serem as primeiras a enfrentar o desemprego em tempos de crise, assim como a informalidade em mercados de trabalho poucos estruturados, ou a saída do mercado de trabalho em função da maternidade.

A segregação ocupacional é um fator de extrema relevância para explicar as diferenças salariais. Por estarem em profissões ou ocupações que remuneram menos ou porque é um nicho feminino, as mulheres recebem, em média, salários inferiores aos do sexo masculino. Essa segregação envolve vários componentes. Além dos aspectos já mencionados, contribui para uma menor remuneração das mulheres o trabalho parcial, a dimensão da empresa e a densidade sindical (empresas de pequeno porte e menor nível de sindicalização). 

A discriminação salarial também pode ocorrer quando mulheres e homens têm postos de trabalho diferentes, mas de igual valor, e são remunerados de forma diferente. Isso ocorre porque são atribuídas competências, responsabilidades e condições de trabalho associados ao sexo. Essa situação pode ser melhor compreendida comparando-se dois profissionais de uma unidade hospitalar, como atendente de enfermagem e condutor dos enfermos (macas, cadeiras de roda, outros). No geral, esse profissional masculino recebe salário superior ao das atendentes de enfermagem. Essa discriminação se explica porque o posto de trabalho carrega um viés de gênero. 

Os estudos sobre a segregação ocupacional e as desigualdades salariais vêm se afirmando com enfoques diferenciados aos das abordagens tradicionais, cujo centro são escolhas individuais ou resultado de práticas discriminatórias dos empregadores, tratadas de forma simplista como “o gosto por discriminar”. Essas abordagens não reconhecem as mudanças nas estruturas socioeconômicas e seus impactos sobre a vida das mulheres. Dessa forma, uma das contribuições dentre as perspectivas feministas foi a de destacar as interações entre políticas sociais e sistemas de emprego e entre trabalho produtivo e trabalho reprodutivo.

Portanto, o mercado de trabalho é uma das muitas dimensões em que as práticas discriminatórias se manifestam no interior das sociedades. A segregação é o resultado da forma como as mulheres se inserem no mundo produtivo e, mesmo quando parte dos empregadores manifesta resistência à contratação de mulheres para determinadas ocupações ou cargos, a sua decisão estará sendo orientada por uma compreensão e uma naturalização dos papéis sociais atribuídos aos sexos.

Por outro lado, as várias abordagens aqui sistematizadas apontaram que o problema da desigualdade de salários entre os sexos não pode ser atribuído aos diferenciais de produtividade, escolhas ou práticas discriminatórias, mas ao baixo valor atribuído ao trabalho das mulheres incorporado no valor de seu trabalho e que reflete a divisão sexual histórica entre os sexos. As pesquisas revelam que a segregação é um componente fundamental para a interpretação das diferenças salariais e que o objetivo da igualdade está em valorizar e remunerar igualmente mulheres e homens independentemente do lugar que ocupam no mercado de trabalho. 

Nesse sentido, eliminar as diferenças salariais entre os sexos depende largamente do tratamento que se dê ao tema do compartilhamento do trabalho realizado no âmbito da família e em reduzir as elevadas penalidades que são impostas pela sociedade às pessoas que o realizam. Portanto, a reprodução social como tarefa exclusiva das mulheres é um componente importante para um entendimento sobre a razão das diferenças de salários e da discriminação associadas às mulheres.

A reforma trabalhista e o tema da igualdade salarial 

Anunciado como resultado dos avanços nos direitos iguais para as mulheres, a reforma trabalhista replica o que já está assegurado em Lei sobre salário igual para trabalho de igual valor.   

A Convenção de n. 100, ao ser incorporada em seu arcabouço institucional, formou um entendimento no direito do trabalho brasileiro considerando trabalho de igual valor todo aquele que é realizado “com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica”. A reforma trabalhista, no entanto, incorporou condicionantes: que a diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e que a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.  O artigo é inconsistente com a própria definição, uma vez que, se é realizado com igual produtividade e perfeição técnica e a empresa não tem uma política própria de cargos e salários, essas exigências só irão enfraquecer o reconhecimento da existência de discriminação no ambiente de trabalho. 

Trata-se apenas de retórica para criar uma aparência de maior compromisso com o tema das desigualdades entre os sexos, de tal forma que, no parágrafo seguinte, indica que o artigo, o qual trata do salário igual para trabalho de igual valor, não será aplicado se “ o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar por meio plano de cargos e salários”. Ou seja, fica mais evidente o total desconhecimento do que trata a Convenção n. 100 da OIT e, mais ainda, da realidade do mundo do trabalho, porque, precisamente, um dos aspectos das desigualdades são as diferenças de oportunidades para ambos ascenderem na profissão. Ademais, a prática de empregar mulheres e homens em diferentes cargos para o mesmo tipo de trabalho institucionaliza a distância social ao restringir a mobilidade entre os cargos classificados como “masculinos” e “femininos”. Quanto mais “feminina” é uma ocupação, menores são os salários, tratando-se disso o conceito de “salário de igual valor” para “ trabalho igual”. 

Ainda sobre o tema das promoções, a reforma trabalhista introduziu que as mesmas deverão ser feitas por “merecimento” e por “antiguidade” dentro de cada categoria profissional. Como definir o “merecimento” pela disponibilidade e dedicação à empresa? Quanto à “antiguidade”, sabe-se que as mulheres são as principais vítimas da rotatividade e do desemprego de longa duração, portanto, a maior parte dificilmente poderá ser enquadrada por estes critérios.

Notas

[1] A Convenção n. 111 proíbe distinções, exclusões ou preferências feitas com base em vários critérios, inclusive o de sexo, que tenham o efeito de impedir a igualdade de oportunidades ou de tratamento no emprego ou profissão. A recomendação que acompanha a Convenção n. 111 refere-se à necessidade de formular uma política nacional para a prevenção da discriminação no emprego e na profissão, considerando um conjunto de princípios como: “Igualdade de oportunidades e de tratamento à remuneração por trabalho de igual valor para todos”. A diferença salarial só pode ser eliminada quando tiverem sido feitos progressos contínuos e sustentáveis em relação à igualdade de gênero no trabalho e na sociedade em geral”. Agregam-se a essas duas, as Convenções n. 156, de 1981, sobre o compartilhamento das responsabilidades familiares, e n. 183, de 2000, sobre a proteção à maternidade. A declaração da OIT relativa aos princípios e direitos fundamentais no trabalho, de 1998, e a Convenção das Nações Unidas sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher constituem o enquadramento jurídico e político internacional para a promoção da igualdade de gênero no mundo do trabalho

Referências

BETTIO, F.Corsi;Díppoliti;C.;Lyberaki,A. SAMEK, Lodovici, M and VERASHCAGINA, A. the impact of the economic crisis on the situation of women and men and on gender equality policies, Luxemburg. Publications Office of the European Union. 2013 

RUBERY Jill. Pay equity, minimum wage and equality at work. Working paper, ILO. Work in Freedon, 2003. Acessado em 22/08/2017. http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_norm/—declaration/documents/publication/wcms_decl_wp_20_en.pdf

RUBERY, Jill & EMEREK, Ruth & FIGUEIREDO, Hugo & GONZALEZ, Pilar & GONÄS, Lena. Indicadors on Gender Segregation. CETE – Centro de Estudos de Economia Industrial, do Trabalho e da Empresa. Faculdade de Economia, Universidade do Porto. January, 2003.

RUBERY, Jill. OIT. Closing the gender pay gap: A review of the issues, policy mechanisms and International evidence. Geneva: Koukiadaki, Aristea. International Labour Office–ILO, 2016.

Marilane Oliveira Teixeira é Economista, professora e pesquisadora do CESIT/IE – UNICAMP.

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