Mesmo com a administração Biden exemplificando “o melhor dos tempos” em termos de políticas gerais pró-sindicais, tais realizações podem ser facilmente anuladas em futuras administrações presidenciais, a menos que haja uma reforma da lei trabalhista pró-sindical mais permanente.

Stanley A. Gacek

De acordo com muitos historiadores, os Estados Unidos têm o mais violento e conflituoso registro de relações trabalhistas do que qualquer outra nação industrializada[1]. Embora os EUA tenham uma longa história de negociação coletiva e solução de controvérsias, o diálogo social, se finalmente alcançado, ainda está sujeito a um ambiente altamente conflitante. O regime de direito do trabalho reconhece e protege formalmente aliberdade sindical dos trabalhadores, mas também permite o desmantelamento sindical ao dar primazia à “liberdade de expressão” do empregador e aos seus direitos de propriedade, fazendo com que o sindicalismo americano organize uma luta de classes constante e contínua. O antissindicalismo faz parte da cultura corporativa geral dos EUA.

Qual foi o balanço geral do movimento sindical dos EUA de 2013 a 2023? Pode-se responder a pergunta parafraseando o famoso prefácio do romance histórico de Charles Dickens, Um Conto de Duas Cidades: “o pior dos tempos e o melhor dos tempos”[2].

Tem sido o pior dos tempos, dados os seguintes desenvolvimentos na última década:

1. Nomeações altamente conservadoras e antissindicais para a Suprema Corte dos EUA e para o judiciário federal durante o governo Trump (2017-2021), com decisões destrutivas para o movimento trabalhista americano. Por exemplo, o Supremo Tribunal Federal derrubou como inconstitucional a prática legal e de longa data de taxas de agência sendo cobradasdaqueles trabalhadores empregados pelos governos de estados, condados e municípios que optam por não associar-se ao seu sindicato, de modo a ajudar a subscrever sua representação coletiva de trabalho, o que não é diferente das taxas negociais no Brasil[3]. O resultado foi um grande golpe para a sustentabilidade financeira do sindicalismo no setor público dos EUA.

• O primeiro ano da pandemia de COVID-19 levou a um grave declínio nos empregos sindicais (-544.000), com as maiores perdas sofridas em lazer e hospitalidade (-177.000) e manufatura (-134.000).[4]

• A inflação mais alta estimulada por fatores como gargalos na cadeia de suprimentos globais e conflitos mundiais, incluindo a guerra na Ucrânia, causaram perdas nos salários reais dos trabalhadores dos EUA.[5]

• As mudanças tecnológicas na última década, incluindo aumentos na automação e avanços na IA (inteligência artificial), auguram o potencial enfraquecimento e declínio dos empregos e do poder sindical dos EUA[6]. Tal ameaça serviu de motivação para uma recente greve dos sindicatos que representam os trabalhadores nas indústrias de roteiro e cinema. [7]

• O crescente erro de classificação de milhares e milhares de trabalhadores temporários como autônomos, removendo proteções e garantias legais críticas para o exercício dos direitos sindicais.

A última década também foi o melhor dos tempos:

1. Desde que o presidente Joe Biden assumiu o cargo em janeiro de 2021, tem feito nomeações pró-trabalhadores e favoráveis aos sindicatos para muitas agências federais críticas, incluindo o Conselho Nacional de Relações Trabalhistas (NLRB), responsável pela interpretação legal e implementação da Lei Nacional de Relações Trabalhistas (NLRA), com jurisdição sobre a maioria dos trabalhadores do setor privado formal.

• Desde 2022, houve uma maioria democrata de 3 a 2 no NLRB de cinco membros, e a nomeação de Biden de Jennifer Abruzzo, ex-advogada sindical, como Procuradora Geral de Direitos Sindicais e de Relações de Trabalho do NLRB, é particularmente significativa.

• A procuradora Geral Abruzzo tem grande influência sobre como o NLRB aplica e implementa a lei. Em memorandos enviados aos Diretores Regionais do NLRB, ela pediu, inter alia: 1 – restituição ampliada para vítimas de discriminação antissindical, incluindo indenização por danos materiais reais e previsíveis, bem como os recursos existentes de reintegração e pagamento atrasado[8]; 2 – acesso sindical obrigatório aos funcionários no local de trabalho em casos que envolvam conduta ilegal cometida durante uma campanha de organização (a lei atual não garante o acesso dos organizadores sindicais à propriedade privada), bem como reembolso ao sindicato de seus custos organizacionais; 3 – a consideração de emitir ordens de negociação aos empregadores quando um sindicato tiver obtido com sucesso a prova de que a maioria dos trabalhadores o autorizou para fins de negociação coletiva e o empregador não tiver dúvidas de boa-fé quanto ao status de autorização majoritária do sindicato[9]; e considerar que é uma violação da NLRA as reuniões antissindicais compulsórias de audiência cativa, convocadas por um empregador em sua propriedade.[10]

• Além das nomeações mais pró-trabalho do presidente Biden para as agências federais, bem como da produção pela Casa Branca de um relatório detalhando 70 recomendações específicas para os departamentos federais protegerem mais efetivamente o direito dos trabalhadores de se organizarem em sindicatos[11], a potencial expansão do poder coletivo dos trabalhadores nos Estados Unidos foi reforçada pela recente conjuntura econômica e de saúde pública – em uma palavra: um mercado de trabalho mais apertado[12]. No início da pandemia de COVID-19 em 2020, milhões de trabalhadores americanos deixaram completamente a força de trabalho, com a consequente escassez de mão de obra mudando o equilíbrio de poder dos empregadores para os funcionários. Tais condições encorajaram os trabalhadores americanos a buscar salários mais altos, melhores benefícios e melhores condições de trabalho. Consequentemente, eles foram motivados a se organizar, apesar do alto risco contínuo de demissões antissindicais por parte dos empregadores[13].

• Ao longo da última década, um bom número de estados individuais nos EUA aprovou legislação que corrige a classificação incorreta dos trabalhadores temporários (gig workers)[14] como sendo autônomos, os considerando funcionários para todos os efeitos e, assim, sujeitos às proteções completas dos funcionários nos termos da lei, incluindo a garantia do direito de se organizar sindicalmente.[15]

• Embora a sindicalização dos trabalhadores de tecnologia e TI nos Estados Unidos ainda esteja em sua infância, avanços claros foram feitos na última década. Por exemplo, a Communication Workers of America (CWA) lançou sua Campanha para Organizar Funcionários Digitais (CODE-CWA) em 2020, com o objetivo de sindicalizar funcionários de tecnologia, jogos e atividades digitais em toda a América do Norte. Entre 2020 e 2022, a CODE-CWA organizou mais de 3000 novos membros em várias subindústrias do setor de tecnologia em mais de 25 unidades de negociação coletiva.[16]

• O apoio público à organização do trabalho nos Estados Unidos está agora em seu nível mais alto desde 1965, com 71% dos americanos aprovando os sindicatos. E as pesquisas também indicam que quase metade dos trabalhadores americanos se uniria a um sindicato se fosse capaz de fazê-lo.[17]

Apesar desse índice extraordinariamente alto de aprovação pública americana para sindicatos em 2023, a densidade sindical dos EUA e a correspondente cobertura de negociação coletiva estão em seu nível mais baixo hoje desde o início dos anos 1930, e a densidade do setor privado está em seu ponto mais baixo em bem mais de um século. Os sindicatos americanos representam apenas cerca de 10,1% de todos os trabalhadores no mercado de trabalho dos EUA, incluindo 6,0% dos trabalhadores do setor privado e 33,2% dos funcionários do setor público.[18] A atual taxa de densidade sindical é até 1,2% menor do que há uma década.[19]

O que explica essa incrível discrepância entre a aprovação pública dos sindicatos americanos e a taxa real de densidade sindical? Embora a contínua terceirização na economia dos EUA devido às pressões da globalização tenha reduzido o emprego sindicalizado, há poucas dúvidas de que o atual regime de direito do trabalho inevitavelmente permite que os empregadores reprimam, evitem e erradiquem a sindicalização.

O regime de direito trabalhista dos EUA fomenta um sistema altamente descentralizado e pulverizado de estrutura sindical, tornando muito mais fácil para os empregadores combater a sindicalização recorrendo ao seguinte: a demissão de funcionários pró-sindicalizados nos locais de trabalho individuais (também conhecidos como unidades de negociação), embora uma prática ilegal, e fatalmente esfriando a campanha de organização; a convocação de reuniões obrigatórias de audiência cativa antissindical no local de trabalho sem que os organizadores sindicais concedam o direito de refutação; e manobras de atraso projetadas pelos advogados patronais.[20] No entanto, não há nada na lei que exija queas empresas empreguem medidas tão nefastas e destrutivas e, em certos momentos da história americana, os trabalhadores puderam aderir e consolidar a representação de suas unidades de negociação a fim de criar estruturas de negociação coletiva por industira e pela empresa em todo o país, sem retaliação sindical por parte da administração patronal.

Essa certamente foi a realidade durante a Segunda Guerra Mundial, quando o Conselho Nacional do Trabalho de Guerra determinou um pacto social entre o trabalho e os empregadores – reconhecimento voluntário nacional dos sindicatos industriais pelo capital em troca do movimento trabalhista concordar com a arbitragem de interesses de disputas coletivas sem recorrer à greve.[21] No entanto, esse comportamento pacífico do empregador tem sido a exceção e não a regra, e esse é certamente o caso no ano de 2023.

Mesmo com a administração Biden exemplificando “o melhor dos tempos” em termos de políticas gerais pró-sindicais e nomeações para agências federais importantes, como o NLRB, tais realizações podem ser facilmente anuladas em futuras administrações presidenciais, a menos que haja uma reforma da lei trabalhista pró-sindical mais permanente e durável promulgada pelo Congresso dos EUA. Na verdade, os recursos mais ambiciosos que a Procuradora Geral do NLRB, Abruzzo, propõe em seus memorandos de política provavelmente serão contestados em tribunais federais pelos advogados patronais mesmo que ela consiga que todos eles sejam promulgados através da promulgação de regras gerais do NLRB ou da tomada de decisões por meio da revisão do Conselho de casos individuais.

A PRO-Act (Lei de Proteção ao Direito de Organização), que foi ratificada pela Câmara dos Deputados dos EUA em 11 de março de 2021[22], forneceria a mudança revolucionária necessária, uma vez que pudesse ser aprovada por todo o Congresso e, posteriormente, assinada em lei pelo Presidente. Isso ampliaria a definição de empregado (para incluir muitos trabalhadores atualmente classificados erroneamente como supervisores e autônomos), de modo a expandir as garantias de organização e negociação coletiva. Isso permitiria que os sindicatos incentivassem seus membros a participar de greves de solidariedade e ações secundárias de boicote, proibindo os empregadores de apresentar reivindicações legais contra organizações trabalhistas por se envolverem em tal atividade.

A PRO-Act acabaria com o chamado regime de “direito ao trabalho”[23] em todos os estados da União e proibiria os empregadores de substituir permanentemente os grevistas econômicos, uma prática atualmente permitida pela interpretação da Lei Wagner feita pela Suprema Corte dos EUA há oitenta e cinco anos.[24] Tornaria ilegal para um empregador convocar reuniões de audiência cativas antissindicais obrigatórias durante uma campanha de organização e proibiria a prática do empregador de fazer com que os funcionários renunciassem ao seu direito de litígio de ação coletiva contra seu chefe. Ela cria penalidades dissuasivas para práticas ilegais antissindicais cometidas pelo empregador e exige que o NLRB busque medidas cautelares no tribunal federal para certas práticas trabalhistas injustas do empregador. Atualmente, a busca de tal medida cautelar é permissiva e não obrigatória.

A PRO-Act concede aos trabalhadores individuais o direito sem precedentes de ação privada em um tribunal distrital federal se o Conselho não agir em sua reivindicação de práticas trabalhistas injustas do empregador ou rejeitar tal reivindicação após 60 dias, e permitirá a certificação de um novo sindicato para fins de negociação coletiva por meio de uma verificação de cartões de autorização sindical assinados pelos funcionários (50% + 1 na unidade de negociação), se um empregador tiver cometido práticas trabalhistas injustas ou outras condutas censuráveis que impeçam o sindicato de se tornar certificado por meio de uma eleição de representação conduzida pelo NLRB.

Por fim, a PRO-Act prevê arbitragem vinculante para garantir um primeiro acordo coletivo de trabalho nos casos de sindicatos recém-certificados, a fim de remediar a prática patronal de “surface bargaining” ou de negociação de má-fé destinada a impedir um primeiro contrato. Quase metade de todos os sindicatos recém-certificados não conseguem obter um primeiro acordo coletivo devido a esse comportamento do empregador, tornando-os vulneráveis à descertificação legal após um ano.

Infelizmente, o movimento trabalhista dos EUA e seus aliados no Congresso não conseguiram que a Pro-Act fosse aprovada no Senado há dois anos, já que os democratas tinham apenas uma maioria de um voto. Se a regra de obstrução do Senado tivesse sido revisada, o que requer uma maioria de 60 votos para que a proposta fosse ratificada, haveria uma chance de vitória. Os resultados das eleições presidenciais e parlamentares de 2024 determinarão as perspectivas da PRO-Act prevalecer. Se fosse aprovada, capacitaria os sindicatos dos EUA e permitiria os direitos sindicais como nunca antes. Muito depende da capacidade do movimento trabalhista americano de mobilização de massas, lobby e pressão popular para aproveitar o apoio atual e esmagadoramente popular aos sindicatos. A aprovação da PRO-Act deve ser a prioridade política e legislativa número um dos sindicatos americanos, além de eleger um Congresso e uma Casa Branca pró-sindicato em novembro do próximo ano.

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[1]Ver, por exemplo, Phillp Taft e Philip Ross, “American Labor Violence: Its Causes, Character, and Outcome”, The History of Violence in America: A Report to the National Commission on the Causes and Prevention of Violence: A Report to the National Commission on the Causes and Prevention of Violence, ed. Hugh Davis Graham e Ted Robert Gurr, 1969, p. 221; Robert Justin Goldstein, Political Repression in Modern America, University of Illinois Press, 2001, p. 3; Paul F. Lipold, “Striking Deaths at Their Roots: Assaying the Social Determinants of Extreme Labor-Management Violence in US Labor History “,Social Science History, 38 (3-4): 541-575 (2014).

[2]Charles Dickens, A Tale of Two Cities, James Nisbet & Co. LTd., Londres, 1908, republicação da versão original de 1859. 

[3]Ver Janus v. AFSCME Council 31, 585 U.S. 1 (2018).

[4]Celine McNichols, Heidi Shierholz e Margaret Poydock, Union workers had more job security during the pandemic, but unionization remains historically low, Economic Policy Insitutiute, Washington, D.C., 22 de janeiro de 2021, p. 3.

[5]Ver, por exemplo, Robert Rich, Joseph Tracy e Mason Krohn, More workers find their wages falling even further behind inflation, Federal Reserve Bank of Dallas, 4 de outubro de 2022.

[6]Ver Yanis Varoufakis, AI gives big business the power to bust unions, Market Watch, 8 de junho de 2023.

[7]Alissa Wilkinson, Hollywood’s historic double strike, explained, Vox, 13 de julho de 2023.

[8]O NLRB emitiu uma decisão em dezembro de 2022 pedindo a solução completa recomendada pela Conselheira Geral Abruzzo. Ver Thryv, Inc., 372 NLRB No. 22 (2022).

[9]Ver https://www.nlrb.gov/news-outreach/news-outreach-story/nlrb-general-counsel-jennifer-abruzzo-isssues-mem-on-seeking-all-available/ Além disso, em 25 de agosto de 2023, o NLRB decidiu que os empregadores não poderão mais simplesmente se recusar a reconhecer um sindicato quando ele tiver prova do status de autorização da maioria, insistindo que os trabalhadores apresentem uma petição para uma eleição de representação (RC). Agora, os empregadores que se deparam com um sindicato exigindo reconhecimento com base em uma suposta maioria apoiada por cartões de autorização sindical assinados, têm apenas duas opções: 1 – reconhecer e negociar com o sindicato; ou 2 – dentro de duas semanas, apresentar uma petição para uma eleição (RM) junto ao NLRB para testar o suposto status majoritário do sindicato ou a adequação da unidade de negociação proposta. E se o empregador cometer qualquer prática trabalhista injusta durante o “período crítico” da eleição do RM, o NLRB pode indeferir a petição do RM e emitir uma ordem de negociação, exigindo reconhecimento sindical e negociação coletiva. Cemex Construction Materials Pacific, LLC e International Brotherhood of Teamsters, 312 NLRB nº 130, 25 de agosto de 2023. Não surpreendentemente, o empregador no caso imediato recorreu ao Tribunal Federal do Distrito de Columbia para reverter a decisão do NLRB. Ver Cemex Construction Materials Pacific, LLC v. NLRB, dockets.justia.com/docket/circuit-courts/cadc/23-1232.

[10]Ver https://www.nlrb.gov/news-outreach/news-story/nlrb-general-counsel-jennifer-abruzzo-issues-memo-on-captive-audience-and

[11]White House Task Force on Worker Organizing and Empowerment – Report to the President, https://www.dol.gov/sites/dolgov/files/OPA/newsreleases/2022/02/OSEC20220195.pdf

[12]No entanto, a recente política monetária perseguida pelo Federal Reserve (Banco Central dos EUA) de elevar as taxas de juros para combater a inflação, pode mudar essa realidade muito em breve, produzindo maior desemprego.

[13]Ver Rani Molla, “A new era for the American worker – American workers have power. That won ‘t last forever”, Vox, 11 de janeiro de 2022, https://www.vox.com/recode/22841490/work-remote-wages-labor-force-participation-great-resignation-unions-quits/

[14]Incluindo “trabalhadores por aplicativos e ao home office”.

[15]Ver João Renda Leal Fernandes, O Mito EUA – Um pais sem direitos trabalhistas?, Editora JusPodivm, 2021, p. 210-214.

[16]|||UNTRANSLATED_CONTENT_START||| “Not Playing Around: QA Testers at Blizzard Albany Organize with CODE-CWA”, https://www.thestrikewave.com/original-content/2022/9/1/blizzard-albany-qa-workers-organize |||UNTRANSLATED_CONTENT_END|||

[17] Ver Aurelia Glass, The Closing Gender, Education and Ideological Divides Behind Gen Z ‘s Union Movement, 5 de outubro de 2022, https://www.americanprogress.org/article/the-closing-gender-education-and-ideological-divides-behind -gen-zs-union-movement/

[18]Union Members, News Release, Bureau of Labor Statistics, Bureau of Labor Statistics, USDL-23-0071, 19 de janeiro de 2023.

[19]Taxa de filiação sindical de 11,3% em 2013, a mesma de 2012, The Economics Daily, U.S. Bureau of Labor Statistics, 28 de janeiro de 2014.

[20]Para uma explicação mais completa do atual sistema de direito das relações trabalhistas dos EUA em contraste com a realidade brasileira, ver Stanley A. Gacek, São realistas as esperanças de uma recuperação dos direitos e poderes sindicais nos Estados Unidos? – Uma Visão Crítica, 2022, dmtemdebate.com.br/sao-realistas-as-esperancas-de-uma-recuperacao-dos-direitos-e-poderes-sindicais-nos-estados-unidos-uma-visao-critica/

[21]Nelson Lichtenstein, Labor ‘s War at Home – The CIO in World War II, (1982), 44-46, 154-55, 157-202.

[22]HR 842- Protecting the Right to Organize Act of 2021, disponível em https://www.congress.gov

[23] A Seção 14 (b) da NLRA, criada pelas Emendas Taft-Hartley de 1947 à Lei Wagner original de 1935, capacita os estados individuais da União a aprovar legislação (conhecida como leis de “direito ao trabalho”), que proíbem a negociação de cláusulas de “segurança sindical” em acordos coletivos de trabalho. Tais cláusulas preveem que, embora o trabalhador individual tenha o direito de não ingressar no sindicato certificado para fins de negociação coletiva para sua unidade de negociação (liberdade de associação “negativa”), esse trabalhador ainda seria obrigado a pagar os custos de sua representação coletiva pelo sindicato certificado. Atualmente, 26 estados dos 50 nos EUA têm essas leis de “direito ao trabalho” em vigor.

[24]NLRB v. Mackay Radio and Telegraph Co., 304 U.S. 333 (1938).

Stanley A. Gacek é Conselheiro Sênior de Estratégias Globais da United Food and Commercial Workers International Union (UFCW) desde setembro de 2016; Diretor Adjunto e Interino do Escritório da Organização Internacional do Trabalho (OIT) no Brasil, agosto de 2011 a agosto de 2016; Membro Vitalício do Conselho de Relações Exteriores desde 2009; Membro da Ordem dos Advogados do Distrito de Columbia desde 1979; Juris Doctor, Harvard Law School, Cambridge, Massachusetts, em 1978; Bacharel em Artes em Estudos Sociais pela Harvard College em 1974; Instrutor Visitante, Departamento de Sociologia, Universidade de Harvard, em 2008. Endereço de e-mail: sgacek@ufcw.org.