A filosofia do “bullshit”: conteúdo, consequências e opções morais para o futuro da reforma trabalhista brasileira

Ilustração: Justificando

O legado da Reforma Trabalhista de 2017 já produziu danos suficientes para a compreensão da necessidade de superação. Insistir é nada mais que bullshit.

Rodrigo Trindade

Fonte: Revisão Trabalhista
Data original da publicação: 26/01/2022

Em 2005, a expressão popular “falar merda” transformou-se em tema filosófico. Foi quando Harry G. Frankfurt, professor de Princeton e Yale, lançou o livro “On Bullshit”, que rapidamente tornou-se best-seller. A obra atingiu em cheio a preocupação pública sobre os “pontos de vista peculiares” que cercavam temas polêmicos da atualidade. Para o professor de filosofia moral, o “falar merda” nos rodeia, apesar de nem sempre ser bem percebido.

Na teoria posta pelo filósofo americano, o falar merda é parecido com a impostura, afinal se apresenta similarmente na tentativa deliberada de enganar. Falar merda é, essencialmente, uma deturpação consciente da maneira como o agente realmente vê a situação. Ambas as práticas pretendem criar impressão de que se pensa ou acredita em algo, mesmo que não haja constatação da verdade. Mas há uma grande diferença.

Promoção pessoal é o que move o falador de merda. Para Frankfurt, ele não tem preocupação com inventar mentiras, mas é fundamental que atropele uma história, tramando ou deturpando fatos que apoiem ou justifiquem seus objetivos – sejam pessoais ou da instituição que representa.

Em avaliações recentes da reforma trabalhista brasileira de 2017 – em grande parte geradas pelas imediatas repercussões nacionais da contrarreforma espanhola de 2022–, o bullshit brasileiro parece estar sendo bem encaminhado. As falas vão desde a negação de que houvesse finalidade de gerar empregos[1], passa por indicação de específicos e pouquíssimo representativos pontos, e quase sempre perpassam genéricas e nebulosas afirmações da necessidade de “modernizar a legislação”.

Mas há algo de bom nisso – não no falar merda, mas no tema de fundo. Ainda somos uma sociedade formada pelo trabalho, especialmente a partir de nossas elementares pertenças pessoais. O tema da possível revisão da reforma trabalhista brasileira, a partir da iniciativa da Espanha, dominou o noticiário político da primeira semana de 2022[2]. O chamamento ao debate centralizado no mundo do trabalho pode permitir avaliar cotidianos existenciais da maior parte da população, sem que se fique amarrado às usuais exclusividades das planilhas de resultados macroeconômicas.

A definição dos propósitos que movem os negacionistas das consequências da Reforma Trabalhista é tarefa afeita aos estudiosos da política e, eventualmente, da mente humana. Propomo-nos, a outra investigação: esclarecer sobre o conteúdo dessa massiva alteração legislativa brasileira, averiguar os efeitos impressos e em consolidação nas relações laborais, esclarecer o que está sendo a contrarreforma espanhola de 2022 e, finalmente, averiguar o que ela pode significar aos horizontes brasileiros em aproximação.

Paradigmas de legislações trabalhistas

Se há algo que não muda é a mutabilidade do trabalho. Em qualquer lugar e a qualquer tempo, alterações de regências normativas são essenciais para acompanhar os intrínsecos câmbios do mundo do trabalho, da produção e do empreendimento. É por isso que nos últimos duzentos anos, e ainda que com revezes pontuais, o caminho vem sendo o de somar condições de trabalho e empreendimento socialmente dignos e economicamente racionais. Em grande resumo, as legislações trabalhistas se alteram para:

a) adequar tempo de trabalho a necessidades biológicas e sociais;

b) permitir crescimento da massa salarial;

c) melhorar as condições de saúde e segurança;

d) proteger e garantir trabalho a parcelas populacionais marginalizadas;

e) estimular a continuidade de vínculos laborais, minorando prejuízos do desemprego;

f) incentivar contratações que encerrem maior rol de benefícios sociais;

e) restringir encerramentos abruptos de relações de trabalho, estabilizando relações sociais.

Por mais que analistas ocasionais insistam com pessimismos, esses aperfeiçoamentos, vêm conduzindo para os países de capitalismo central e em consolidação, melhora geral da condição de vida dos trabalhadores, crescimento de mercado consumidor e conservação dos ajustes sociais básicos. Essencialmente, é para isso que serve o direito do trabalho e as políticas públicas relacionadas ao emprego.

Em 2016, o então Projeto de Lei 6.787/2016, aprovado na Câmara dos Deputados apareceu como condensador de diversas outras iniciativas então postas para alterações de leis trabalhistas, e terminou por consolidar uma grande transformação da legislação laboral brasileira. Cerca de uma centena de artigos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foram modificados, e a sistematização também avançou em outros normativos. No início do ano seguinte, a Lei 13.429 iria alterar os regimentos de arregimentação de trabalho, estendendo vigorosamente a terceirização no país. Mas ainda seria insuficiente.

Seguindo a quadra histórica de fortes turbulências políticas nacionais, o resultado foi a inusitadamente rápida aprovação da Lei 13.467/2017, e que hoje é conhecida como Reforma Trabalhista. Com a consolidação dos resultados dessa grande conformação legislativa, em 2022 o tema retoma o debate nacional, chamando à reavaliação de conservação, superação ou aperfeiçoamento dessa experiência.

Se há certeza na necessidade de constantes aprimoramentos na legislação trabalhista, a mesma fortaleza de convicção fica muito distante da identificação da reforma brasileira com as finalidades intrínsecas das legislações laborais. Para ser muito claro: é muito difícil integrar a Reforma em quaisquer dos elementos acima listados para utilidade do direito do trabalho. Essa averiguação não é empírica, mas resultado do esclarecimento sobre o completo conteúdo das alterações legislativas. Adiante é o que será investigado em conteúdo e analisado em consequências.

A Reforma Trabalhista de 2017: parte vendável e sua essência

A maior parte dos dispositivos modificados ou inseridos na Lei 13.467/2017 estabelece inovações no campo de restrição de direitos trabalhistas, com extensas subtrações de direitos. Há, no entanto, artigos objeto da legislação que, ou apenas legalizaram entendimentos já ordinariamente aplicados pelos tribunais, ou promoveram atualizações de expressões e adequações processuais[3]. Como na comercialização de carros usados, as virtudes da Reforma Trabalhista brasileira são usualmente supervalorizadas e os defeitos escondidos.

Da semântica à moral, não há justificativas para afirmar que a Reforma de 2017 tenha deixado de subtrair direitos dos trabalhadores. Como se verá adiante, foram diversas as amputações. É na metonímia seletiva, tomadora da parte pouco significativa pelo todo essencial, que se apresenta o mais representativo exercício do bullshit nesse tema.

Os dispositivos realmente importantes e definidores da essência da Reforma Trabalhista brasileira são muito diferentes – tanto pelo volume normativo, como pelas grandes consequências na organização do mundo do trabalho e efeitos econômicos impressos. Didaticamente, podem ser agrupados em 10 amplos grupos.

1º) Alteração da matriz principiológica

A reforma fez do direito comum a fonte subsidiária direta e incondicionada das relações trabalhistas,[4] como forma de refundar toda a relação de emprego a partir de um paradigma de igualdade de condições entre pactuantes. Orientações típicas do direito comum, como visão majoritariamente economicista, prevalência da autonomia da vontade, e ausência de transcendência social passaram a ser as determinantes interpretativas. A relação de fundo, por óbvio, manteve-se intrinsicamente desequilibrada nas potências econômicas de seus participantes.

O câmbio principiológico alcançou a intensidade de fixar uma orientação geral da proteção ser redirecionada ao ente já economicamente privilegiado da relação, o empregador[5]. Se direito do trabalho universal tem por característica fundamental a salvaguarda do empregado, o novo regramento das relações trabalhistas brasileiras visou o oposto, estabelecendo o nascimento de um substituto Direito Empresarial das Relações de Trabalho.

Nessa nova matriz, a reforma implementou o primado do negociado sobre o legislado, sem efetivos condicionantes. Tratou-se de inovação a benefício único do polo empregador, na medida em que a inovação se resumiu a permitir que sindicatos e empresários passassem a ficar “livres para negociar” condições de trabalho ainda piores que o mínimo definido em lei[6].

Embora mirasse na redução de direitos trabalhistas, a reforma terminou por atingir a centralidade regulatória da concorrência empresarial. Com a permissão de acordos coletivos restritivos de direitos legais comprometeu-se o esperado equilíbrio de acesso leal ao mercado.

Com a nova orientação, se uma empresa obteve norma coletiva precarizadora do trabalho — e, por conseguinte, reduziu custos — e a competidora não, cristalizou-se situação de concorrência desleal. Não são mais as virtudes de inovação, organização, presteza e qualidade que constroem a competitividade empresarial, mas agregou-se a habilidade de continuamente reduzir custos a partir da precarização econômica da força de trabalho. No novo cenário, os lucros de quem mais debilitou seguiram privativos, mas os custos – a redução do mercado consumidor assalariado – passaram a ser socializados.

2º) Contratos de emprego precarizados

A Lei 13.467/2017 trouxe notável ampliação de contratos de emprego debilitados, ou seja, desidratados do rol padrão de remuneração e demais benefícios orientadores dos então parâmetros trabalhistas mínimos.

O padrão da relação de emprego no Brasil – como em grande parte do mundo ocidental – segue algumas características: a) a relação econômica corresponde à de emprego, de modo que o recebedor do serviço do empregado é seu empregador, com quem firma contrato de emprego; b) os pactos são preferencialmente firmados por prazo indeterminado; c) as contratações ocorrem com previsão de jornada integral, seguindo os módulos de oito horas diárias e 44 horas semanais.

Há exceções, mas dentro de hipóteses rigidamente controladas e inseridas em ambiente de contrapartidas. Relações de emprego que não seguem esses elementos tendem a produzir desemprego, achatamento salarial, tensões sociais e danos à economia nacional e, por isso, quebras são evitadas.

A Reforma Trabalhista tencionou fazer da exceção a regra, criando, ampliando e estimulando contratos precarizados. O trabalho intermitente[7] e a terceirização de serviços[8] são os exemplos mais representativos. Ambos vêm sendo francamente utilizados em substituição à contratação padrão da CLT, firmando organização de trabalho de menor renda, inseguros e socialmente tensos.

Conforme levantamento efetuado pelo DIEESE[9], 22% dos contratos intermitentes não geraram trabalho ou renda em 2019, sendo que desses, 52% dos vínculos ativos em dezembro não registraram qualquer atividade naquele mês. Ou seja, um em cada cinco contratos intermitentes, mesmo em mês de economia aquecida, não gerou renda alguma para o trabalhador. Essencialmente, a introdução dessa modalidade contratual vem servindo para maquiar a taxa de desemprego: contabiliza-se como empregado pessoa que mantém o vínculo formal de intermitente, mas praticamente não trabalha e nada recebe.

Quantos aos que conseguem alcançar alguma remuneração como intermitentes, os valores são baixíssimos. Também seguindo o levantamento do DIEESE, a remuneração em dezembro de 2020 foi inferior a um salário mínimo em 44% desses trabalhadores. Ao final de 2019, a remuneração mensal dos vínculos intermitentes foi de R$ 637, equivalente a 64% do valor do salário mínimo daquele ano. Houve piora em relação ao ano anterior: em 2018, a remuneração média dos vínculos intermitentes correspondia a 80% do valor do salário mínimo daquele ano.

A gigantesca ampliação das hipóteses de terceirização foi abraçada no Brasil pós Reforma. Em 2017, o país possuía 10 milhões de empregados terceirizados, conforme levantamento do PNAD. Já no ano seguinte às alterações normativas, 22% dos trabalhadores brasileiros eram terceirizados[10]. Em reportagem recente do portal G1, especialistas preveem ainda maior crescimento da terceirização na pós pandemia[11]. O motivo? A economia de pagar menos pela mão de obra.

3º) Restrição ao vínculo de emprego

Desde pelo menos a segunda metade do século XIX, o modelo organizacional do mundo do trabalho é baseado na relação de emprego. Trata-se de relação jurídica instrumentalizada em contrato animado por amplo rol de benefícios garantidores de cidadania e previdência pública, especialmente a partir da condição salarial. Outras formas de contratação do trabalho sempre estiveram presentes nos processos produtivos, mas eram tratados como exceção, pois incapazes de atender objetivos de progresso.

A Lei 13.467/2017 sabotou a relação de emprego, aprofundando a desmontagem do sistema regulatório, estimulando a precarização das relações entre capital e trabalho e aprofundando problemas previdenciários[12]. Aqui tivemos a criação da figura do “trabalhador autônomo exclusivo” e o agravamento da própria terceirização. Nesse último caso, a ampliação de hipóteses de repasse da atividade produtiva vem funcionando como estímulo a pejotizações e utilização de empresas prestadoras que se valem de cooperativados ou simplesmente promovem economia de preços a partir da fraude ao vínculo de emprego de seus trabalhadores.

Em seus mais de quatro anos de vigência, a Lei 13.467/2017 não apenas deixou de cumprir a jura da criação de novos postos, como contribuiu para manter o desemprego excepcionalmente alto. Desde antes da pandemia, o número de desempregados estava estabilizado em aproximadamente 12%, mas com crescimento de diversas categorias de subutilizados. Desde então, os empregos informais (informal – o nome gourmetizado para trabalho ilegal, em que há sonegação direitos trabalhistas e previdenciários básicos) seguiram crescendo, sem qualquer sinal de arrefecimento.

Em todas as atividades, o grupo dos informais é o que está em expansão, fazendo com que empregados sem carteira assinada e autônomos sem registro de pessoa jurídica já somassem em 2018 40,6% dos ocupados no Brasil. Entre metade de 2016 e início de 2017, os empregados “oficiais” caíram 2,3% na fatia dos ocupados, enquanto os informais subiram 1,5%. Hoje, são os informais que puxam para baixo a taxa de desemprego, fazendo com que o índice tenha passado de 13,1% no 1º trimestre de 2018 ano para 12,4% no segundo período. Entre abril e junho do ano seguinte à Reforma, o Brasil perdeu quase meio milhão de postos de trabalho formais, migrando ou para as estatísticas de desemprego e subutilização ou engordando os cada vez mais robustos índices de informalidade.

O tempo de aplicação da Reforma Trabalhista não apenas deixou de gerar empregos, como fez estabilizar o desemprego em marcas altas. Mas o mais grave é que ampliou – e vem ampliando – a desesperança da simples possibilidade de obtenção de trabalho. Já no primeiro ano de vigência, nem mesmo 300 mil empregos tinham sido criados e, atualmente o desemprego está estabilizado em cerca de 32 milhões de brasileiros trabalhando menos do que gostariam ou, simplesmente desocupados.  Entre esses, há quatro milhões que, simplesmente, não encontram espaço no mercado há mais de dois anos, o dobro de 2016. A partir do ano seguinte à Reforma, houve duplicação do emprego.

É importante lembrar que em 2014, a desocupação estava em menos de 7%.

Segundo dados do CAGED, o Brasil perdeu mais de 43 mil empregos com carteira de trabalho apenas em março de 2019[13]. Com exceção do setor de serviços, que gerou meros 4,5 mil ocupações, os demais grandes setores perderam postos de trabalho com destaque negativo para o comércio, com – 28 mil empregos. Todas as regiões geográficas extraviaram vagas e apenas oito estados tiveram geração positiva de empregos.

Já está bastante claro que, após a Reforma, houve incremento da migração do trabalho-emprego para o trabalho autônomo. Entre 2016 e 2018, o mercado de trabalho brasileiro experimentou aumento de 23% do número de autônomos[14] e essa passagem não significou qualquer melhora da renda. Ao contrário.

Em paralelo ao desastre remuneratório, a opção crescente de trabalho autônomo mantém-se ligada à destruição previdenciária. Também em dados do IBGE, somente para os novos autônomos, a migração forçada resultou redução de 33% da renda[15]. Quanto mais recente a opção por trabalho autônomo, menor é a perspectiva de ganhos. Pesquisa do PNAD mostra que 77% dos autônomos não têm nem registro de pessoa jurídica, nem estão integrados na Previdência Social. Desses, menos de 10% contribuem para recebimento de benefícios previdenciários.

4º) Achatamento salarial

Desde 2003, há forte tendência de crescimento da participação do salário na formação do PIB nacional. Hoje, passa de 50% e a tendência é de seguir ganhando força. Ou seja, cada vez mais o salário recebido pelos trabalhadores tem um peso maior na produção de riquezas do país. Qualquer política pública séria deveria buscar o fortalecimento do salário, mas a reforma trabalhista brasileira seguiu em direção oposta.

No campo coletivo, o rebaixamento salarial veio posto, principalmente, em duas novas conformações normativas. Primeiramente, na prevalência do acordo coletivo sobre convenções coletivas[16], alijando a aplicação da norma mais favorável e ampliando a deslealdade concorrencial, a partir da opção da precarização. Segundo, com a vedação da ultratividade[17], permitindo que a negativa empresarial de negociação para a norma coletiva caducada seja suficiente para reduções de remunerações mais benéficas.

Mesmo sem necessidade de norma coletiva, a Reforma indicou expressamente modalidades de restrição de salários, dependentes unicamente da vontade empresarial individualizada. Assim ocorreu via medidas como o fim da estabilidade econômica decenal de gratificações[18], a perda do caráter salarial de importâncias usualmente pagas pelo empregador[19] e as restrições à equiparação salarial[20]. Todas as opções significaram perdas de integrações salariais ou simplesmente institucionalizaram discriminações remuneratórias.

Essas opções tiveram suas consequências. Nos anos seguintes à reforma, o salário recebido vem seguidamente perdendo para a inflação. Com dados do INPC, apenas em 2021, 51% das negociações salariais fechadas até novembro ficaram aquém da inflação, 30% empataram e 19% superaram o custo de vida[21].

O Brasil conta hoje com o 2º salário mínimo mais baixo da América do Sul[22]. Conforme dados do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese), cerca de 49 milhões de brasileiros têm a remuneração referenciada no salário mínimo. Desses, 23,6 milhões são beneficiários do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). Mesmo aos restantes trabalhadores com empregos formais padronizados, o achatamento de renda é evidente. Em 2021, o salário mínimo nacional alcançou a pior proporção em relação ao custo da cesta básica em dez anos, também segundo dados do Dieese[23].

Há uma cadeia de empobrecimento decorrente. Da mesma forma que empregados domésticos não costumam ter recursos para viagens de férias internacionais, recebedores de salário mínimo não compram automóveis novos. E é o esmagamento do consumo na base que contém o do topo.

Além da estagnação de salários, há outro dado relevante. Conforme levantamento do CAGED, o mercado de trabalho vem se movimentando para despedir principalmente trabalhadores que têm maiores rendimentos. Apenas em 2018, já houve redução de 43 mil postos de gerência e – segundo o IBGE – houve soma de 5% de gestores atuando sem registro em carteira de trabalho. A mesma pesquisa mostra que, inversamente, as ocupações que mais ganharam vagas são as que pagam menores salários.

Além de estagnação econômica a redução da renda na última década já chega em 26,2% para a metade mais pobre do país – dados da FGV Social. Com o crescimento da informalidade nos trabalhos com menos renda, o problema já começa a ser estrutural, montada nos ainda incivilizados serviços por plataformas digitais, e suas resistências em aceitar jurisdição e cumprimento de obrigações sociais.

5º) Aumento de jornada e de tempo à disposição

No mundo inteiro, já há alguns anos discutem-se e implementam-se políticas públicas para redução de jornada de trabalho. Além dos evidentes benefícios humanos, orientam-se por três grandes justificativas econômicas: ganho global de produtividade, redução de faltas ao trabalho, prevenção de despesas com tratamento de doenças e acidentes.

A reforma brasileira seguiu no caminho oposto. E assim o fez a partir das inovações, como a facilitação de intervalos intrajornada inferiores a uma hora, sem qualquer tipo de condicionante de contrapartida adequada[24]. De igual forma, as alterações de 2017 simplesmente excluíram possibilidade de contagem como jornada de trabalho dos longos períodos de transporte do empregado, fornecido pelo empregador, mesmo em locais de difícil acesso e desprovidos de transporte público[25]. E, para encerrar, ampliaram-se condições para jornadas de 12 horas[26] e estabelecimento de bancos de horas para futuras e incertas compensações[27].

6º) Prejuízos ao Meio Ambiente

Todos os parâmetros salariais mínimos partem da suposição de condições de trabalho ordinariamente saudáveis. A Constituição Brasileira, em diversos dispositivos[28] reconhece ampla responsabilidade pelo implemento de condições de trabalho progressivamente mais saudáveis e seguras. A  Reforma Trabalhista retrocedeu na orientação constitucional, piorou o meio ambiente de trabalho e favoreceu adoecimentos, mortes e aposentadorias precoces.

A partir da vigência da Lei 13.467/2017, autorizou-se que simples acordo individual defina grau de insalubridade e permitiu-se que as horas extras nesses ambientes deficientes não mais necessitem da análise e anuência de autoridades públicas[29].

O apetite precarizador alcançou até mesmo a expectativa de bebês saudáveis. Com a reforma, qualquer atestado médico (sabe-se lá como obtido) passou a ser admitido para permitir a permanência do trabalho insalubre de gestantes e lactantes[30].

Excesso de jornada, redução de intervalos e despreocupação com ambientes seguros são opções que cobram o preço em doenças, acidentes e morte. No mundo, um trabalhador morre por acidente de trabalho ou doença laboral a cada 15 segundos. De 2012 a 2020, 21.467 desses profissionais eram brasileiros — o que representa uma taxa de seis óbitos a cada 100 mil empregos formais nesse período, aponta o Observatório de Segurança e Saúde no Trabalho, elaborado pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) e a Organização Internacional do Trabalho (OIT). Entre os países do G20, o Brasil ocupa a segunda colocação em mortalidade no trabalho, apenas atrás do México (primeiro colocado), com oito óbitos a cada 100 mil vínculos de emprego, entre 2002 e 2020[31].

A Reforma Trabalhista brasileira passou a ser aplicada em novembro 2017, ano em que o Brasil teve 549.405 acidentes do trabalho notificados. No ano seguinte, ampliou-se para 623.788; e em 2019 alcançou 639.325 infortúnios. Estima-se que doenças e acidentes do trabalho produzam a perda de 4% do PIB global a cada ano. No caso do Brasil, esse percentual corresponde a aproximadamente R$ 300 bilhões, considerando o PIB de 2020.

7º) Diminuição das estruturas sindicais e facilitação de dispensas

Não há relações de trabalho saudáveis sem estruturas coletivas representativas, independentes e habilitadas para o tratamento tanto das dinâmicas contratuais, como das dispensas individuais e coletivas. Não foram esses os vetores da Reforma.

O encerramento da compulsoriedade da contribuição sindical costuma ser pinçada como êxito libertador da reforma[32]. O assunto é polêmico, mesmo dentro do movimento sindical, mas parece bastante claro que a precipitação da medida, sem qualquer tipo de regra de transição, terminou por promover significativo déficit de representação dos trabalhadores.

Mas há mais. Com a lei 13.467/2017, as rescisões contratuais deixaram de receber assistência de sindicatos, sem substituição por qualquer outra entidade fiscalizadora[33]. Seguindo-se a lógica do desembaraço das dispensas e facilitação de fraudes, empregados despedidos passaram a ser os únicos responsáveis por descobrir sobre a regularidade de suas rescisões contratuais. No caso das despedidas em massa, a facilitação do descarte veio ainda mais convicta, na medida em que a Reforma, textualmente, fabricou uma equiparação entre dispensa individual e despedidas de grandes massas de trabalhadores[34], tudo sem qualquer intervenção sindical ou mediação de entidades públicas.

A redução da participação sindical é visualizada pela FIPE a partir do decréscimo no volume de normas coletivas[35]. Para ficarmos apenas no cenário pré pandemia, no primeiro semestre de 2018, a quantidade de convenções coletivas fechadas recuou 45,2%, na comparação com o mesmo período do ano passado[36]. Em 2017 houve 35.791 negociações concluídas, passando a 25.389 em 2018, 25.611 em 2019 e 24.001 em 2020. A recuperação parcial só veio em 2022, com 32.833, mas puxadas pelas demandas trazidas pela inflação e consequente urgência de reajuste salarial.

8º) Irresponsabilidade do empregador por dívidas

O grande gargalo dos processos trabalhistas está na execução de seus julgados. Mantém-se a lamentável cultura nacional que reconhece inadimplemento de dívidas certas como circunstância empresarial natural, manobras para esconder patrimônio são instrumentos corriqueiros e recorrer ao infinito e de forma irresponsável é habilidade de bons profissionais.

A Reforma não apenas ignorou todas as sugestões para fazer valer decisões que condenam os pegos em ilegalidades, como agiu em contrário, estimulando a delinquência.

O legislador de 2017 foi generoso na agregação de instrumentos consagradores do calote. São tantos, que nos limitamos à enumeração dos mais importantes: limitação da responsabilidade de sócios retirantes[37], ampliação dos benefícios da prescrição[38], fixação de pequenas multas administrativas[39], atravancamento da desconsideração da personalidade jurídica dos sócios de empresas caloteiras[40], burocratização na execução de contribuições previdenciárias surrupiadas[41], restrição de medidas até então usuais e úteis para forçar o pagamento de dívidas[42] e facilitações de recursos para empresas condenadas[43].

9º) Diminuição da Justiça do Trabalho

Os instrumentos de efetivação de direitos fundamentais e de garantia da concorrência leal também receberam atenção da Reforma Trabalhista. Para restrição de ambos. E, aqui, há um problema mais geral e que causa maiores temores: freios à interpretação jurisdicional são típicos de regimes ditatoriais e não deveriam combinar com o ambiente democrático ainda em delicada construção.

As súmulas são os instrumentos próprios de todos os tribunais brasileiros para, atendendo a celeridade de nosso tempo, esclarecer sobre situações nebulosas na legislação e permitir certa segurança jurídica. A nova lei estabeleceu diversos mecanismos para impedir formação, revogação e alteração dessas súmulas, o que terminou por ampliar exponencialmente a inquietação sobre as regras aplicáveis nas relações de trabalho[44].

A Reforma de 2017 também chamou especial atenção na vontade de estabelecer parâmetros objetivos para fixação das indenizações de danos morais – mas somente para achatar condenações e estimular a delinquência. Apesar da tarifação ser historicamente rejeitada no sistema jurídico nacional, assim fez o legislador e criou o pitoresco sistema em que há firmes limitadores de reprimendas e a dor do ofendido passa a ser medida pelo tamanho de seu salário[45].

10º) Restrições de acesso à jurisdição

O direito de recorrer ao Judiciário é assegurado em praticamente todo o planeta[46], mas diversos dispositivos da Reforma Trabalhista restringiram ou inibiram acesso à Justiça do Trabalho.

Em agregação ao vetor de facilitação de dispensas com estímulo aos calotes, tivemos a criação de mecanismo privado para formalização de uma pretensa quitação periódica de débitos[47], a possibilidade pouca clara e sem supervisão pública de extinção de contrato de emprego por acordo entre empregado e empregador, e até mesmo a fabricação de procedimento para homologar amplos acordos extrajudiciais de desoneração por débitos trabalhistas[48]. Para o “atacado”, a solução implementada foi a legalização de planos de demissão voluntária que fossem tanto desprovidos da indicação de conteúdo como tendentes a impedir discussões judiciais sobre sua regularidade[49].

Estritamente nos processos judiciais, ainda tivemos restrições à Justiça Gratuita[50],  responsabilização do trabalhador pelo pagamento de honorários periciais[51] e atribuição descriteriosa de pagamento pelo empregado dos honorários advocatícios sobre sucumbência[52].

O ataque à jurisdição surtiu efeitos. Enquanto em janeiro de 2017 houve 200 mil ajuizamentos de demandas trabalhistas, o mesmo período de 2018 contou pouco mais de 84,2 mil ações novas. Na média nacional, houve redução de cerca de 40% no número de processos.

Reforma e Contrareforma na Espanha

Desde sua redemocratização e promulgação do Estatuto dos Trabalhadores, em 1980, a Espanha passou por cinco reformas trabalhistas (1984, 1994, 1997, 2001 e 2006). Em 2012, o país sofria com as consequências da crise de 2008 e contabilizava 22,85% de desemprego, atingindo cerca de quatro milhões de pessoas. Havia um grande fardo herdado do governo franquista (1939-1975) e que terminava por reduzir a competividade e dificultava contratações de novos trabalhadores.

Foi, então que o conservador Partido Popular, do primeiro-ministro Mariano Rajoy, lançou sua nova reforma das leis trabalhistas nacionais. Na época, o discurso foi extremamente parecido com o que seria manejado anos depois no Brasil: era necessária uma flexibilização das leis trabalhistas, para que novos postos fossem criados.  

Mesmo com protestos organizados por entidades sindicais, as novas regras foram aprovadas em caráter de urgência pelo Congresso[53].

Em resumo, a reforma espanhola de 2012 reduziu direitos trabalhistas, mas foi muito menos intensa que a brasileira. Seus pontos mais importantes foram, eliminação da “ultratividade” (fazendo com que os acordos coletivos pudessem ser prorrogados somente até um ano e não mais indefinidamente); redução da compensação financeira em dispensa sem justa causa (até então, o empregado recebia o equivalente a 45 dias trabalhados por ano, e a reforma diminuiu para 33 dias); supressão parcial dos “salários de tramitação” (espécie de indenização salarial para o trabalhador despedido sem justa causa); ampliação das possibilidades de dispensa por justa causa (as empresas não mais precisaram comprovar que uma demissão era essencial para garantir a rentabilidade futura do negócio), permissão para dispensas coletivas sem necessidade de anuência por entidades públicas; criação do “contrato para empreendedores” (direcionado para empresas com menos de 50 trabalhadores, e possibilidade de despedida sem justa causa no primeiro ano de vigência); ampliação da idade máxima nos “contratos de aprendizagem” para até 30 anos; prevalência dos acordos entre as empresas e trabalhadores sobre os acordos no âmbito estadual.

Os efeitos imediatos da experiência espanhola também foram bastante diversos dos encontrados na análoga brasileira. A economia do país europeu voltou a crescer dois anos após a aprovação das reformas trabalhistas, tendo se expandido mais de 2% na média de todos os anos, até a chegada da crise da pandemia.

Mas houve consequências para esse crescimento. Principalmente, com ampliação da rotatividade do mercado de trabalho, gerada pela facilitação das dispensas, como forma de redução de custos empresariais. Os postos de trabalho criados foram, essencialmente, mais instáveis, pior remunerados e muitos para substituição de empregados mais antigos.

Essas constatações dos efeitos globais, fizeram com que, no final de 2021 – e após nove meses de ampla negociação com governo, sindicatos e empresas – o governo espanhol anunciasse consenso para revisar as reformas de 2012. Em 23 de dezembro de 2021 foi apresentado o acordo histórico, escrito com a participação de diversos agentes sociais. O Real Decreto-ley de reforma do mercado de trabalho entrou em vigor em 31 de dezembro, mas há previsão de prazo adaptativo para as empresas, com plena aplicação dos novos marcos de contratação projetados para 30 de março de 2022.

É preciso que fique claro: não se pode dizer que a Espanha esteja revogando sua reforma trabalhista de 2012 – ainda que esse seja precisamente o discurso oficial do governo. Não houve abolição por completo e o governo não conseguiu cumprir o permitido de excluir todos os cortes em direitos dos trabalhadores. A aprovação de apenas parte do programa reformador foi resultado da imposição feita pela Comissão Europeia para superação das prolongadas discussões. Bruxelas insistia para não aprovar qualquer contrarreforma.

A proposta de revisão da regulação trabalhista foi apresentada no âmbito do chamado Componente 23 do Plano de Recuperação, Transformação e Resiliência da União Europeia. Trata-se de iniciativa conjunta da Espanha e da Bélgica para mecanismo de alerta social habilitado a identificar e corrigir desequilíbrios sociais em escala continental.

A contrarreforma espanhola é mais significativa em seu contexto e integra apenas parte de pacote legislativo para ampliação e consolidação de direitos laborais. Em julho, o Congresso aprovara nova legislação regulando o serviço à distância e garantindo aos teletrabalhadores os mesmos direitos da atividade presencial[55]. Pouco antes disso, em maio, foi alterada a lei nacional de trabalho, como forma de garantir direitos trabalhistas a entregadores de plataformas digitais. A nova norma buscou esclarecer haver presunção de que empregados de aplicativos de transporte e entrega são empregados[56].

O principal objetivo da contrarreforma foi o de acabar com a perniciosa temporalidade do mercado de trabalho, e que já alcança 26,02% dos trabalhadores. Para isso, limitou as contratações temporárias, extinguindo a modalidade por obra y servicio e limitando a um ano – no lugar dos quatro anos permitidos a partir de 2012.

No estrito campo das alterações propostas em dezembro de 2021, há alguns pontos bastantes importantes.

A começar pela revisão nos mecanismos de arregimentação de trabalho. A terceirização foi objeto da revisão reformista, combatendo o achatamento salarial. A partir de 2022, as empresas prestadoras deverão garantir a seus empregados salários em patamares fixados nas normas coletivas das empresas clientes. Afasta-se, assim, o uso predatório da terceirização.

Também no campo de normas coletivas, foi revogada a limitação de ultratividade, de modo que a vigência de acordos coletivos passa a ser projetada, até que novo acerto seja entabulado.

Por fim, houve preocupação de punição mais séria à delinquência patronal, estabelecendo-se sanções mais pesadas, principalmente como forma de reprimir contratações temporais fraudulentas.

Percebe-se, que, embora reduzida, a contrarreforma espanhola foi substancial[57] e integrada em pacote mais amplo de revisão da legislação laboral.

O que a contrarreforma pode significar para as perspectivas brasileiras

Onde estão o consumo, o emprego, o crescimento econômico, a segurança jurídica? O reformismo inconsequente brasileiro levou.

A pandemia agravou, mas está longe de ser o fator principal da situação do mercado de trabalho brasileiro. Até o início da emergência sanitária, o emprego informal era o que mais crescia no país, e o desemprego, já bastante alto, não era muito diferente do que temos hoje. As flechinhas dos gráficos estavam na mesma direção e indicam que as raízes do problema estão muito mais enterradas nas opções normativas locais que na conjuntura da saúde pública planetária.

Os anos e suas consequências econômicas no mercado já mostraram que o binômio destruição de empregos/queda de arrecadação parece mais que efeito colateral de uma robusta interferência ideológica nas legislações trabalhista e previdenciária. Não há como se esperar investimento se não há quem consuma. Planejadores de grandes empresas vivem de resultados e análises sérias, não de esperanças falsificadas e alimentadas por vieses ideológicos destrutivos.

É o capitalismo que se defende e busca preservação. Estudiosos importantes como Thomas Piketty há anos alertam que a distribuição de riqueza é uma das questões mais vivas da atualidade e que a trajetória de concentração exacerbada não conseguirá se sustentar por muito tempo. Para o ganhador do Nobel de Economia, a ampliação de desigualdades hoje vivenciada em muitos países é situação insustentável, arbitrária, que ameaça de maneira radical a própria sobrevivência do capitalismo. Simplesmente não há qualquer motivo para acreditar que o crescimento tende a se equilibrar de forma automática, e o Brasil vem produzindo exemplo cruel.

Foge de qualquer exercício lógico entender a insistência brasileira dos últimos anos em seguir apostando que debilitar o emprego pode combater a desocupação e alavancar a economia. Estudos de outro ganhador do Nobel de Economia, o de 2021, já terminaram por desmontar os mitos e fantasias compartilhados pela Reforma Trabalhista, outras leis recentes, medidas provisórias e projetos legislativos brasileiros. As pesquisas do nobelista David Card constataram que precarização do trabalho é simplesmente incapaz de interferir positivamente nas taxas de desemprego e nos preços ao consumidor[58].

O crescimento do mercado de consumo deve ser obtido a partir de medidas de elevação da massa salarial, e que no campo da normativa justrabalhista, encontra espaço no estímulo à relação de emprego a prazo indeterminado, firmada contratualmente diretamente com o tomador final dos serviços, e pleno de benefícios econômicos. Em paralelo são medidas que somente são úteis se acompanhadas do fortalecimento das estruturas estatais de fiscalização, prevenção e repressão à delinquência patronal.

O já consolidado desastre econômico da Reforma Trabalhista nacional, em conjunto com a recente iniciativa política espanhola podem servir a apresentar alguns caminhos para o Brasil.

Primeiramente, chamar atenção para a centralidade do debate de questões legitimamente trabalhistas. Não apenas em razão das imbricações macroeconômicas da organização na atividade humana produtiva, mas pelo reconhecimento do valor intrínseco que possui o trabalho para a ossatura institucional.

Segundo, chamar à grandeza de rever experiências equivocadas. Não somente em razão de possíveis modificações das orientações políticas dos agentes de poder, mas tendo em conta a avaliação da completude de significados práticos, sem escravizações ideológicas. O mundo do trabalho é essencialmente mutável e necessita de revisões periódicas.

Terceiro, compreender o significado e utilidade das leis trabalhistas. Há um déficit a ser revisto para realinhar as políticas trabalhistas brasileiras com as orientações históricas de utilidade do direito do trabalho, especialmente tendentes à elevação salarial, saúde, segurança e lealdade concorrencial.

Quarto, valorizar a importância do diálogo entre os atores sociais e construção de textos normativos a partir de estudos sérios, que levem o tempo necessário para amadurecimento e precisão de conteúdo. Trata-se de um dos mais óbvios pressupostos para legitimidade, aceitação e adequação de conteúdo de novas leis.

Quinto, ter claro que o realinhamento contemporâneo da legislação trabalhista brasileira não pode se resumir à revisão da Reforma Trabalhista. Há um enorme campo a descoberto da necessária normatividade consagradora de direitos sociais, especialmente no trabalho por plataformas.

Por último – e que é a essência desse texto – ter por certo que a precarização do trabalho é opção universalmente comprovada como inábil para crescimento e desenvolvimento econômico. Na Espanha, no Brasil e em qualquer outro país.

E aqui, precisamos retomar Harry G. Frankfurt, para que finalmente cesse o discurso viciado. O filósofo chama atenção para uma diferença importante que desvincula o “falar merda” da mentira deslavada, e faz a prática ser moralmente ainda mais reprovável para seu agente.  O falador de merda, para o filósofo, não se preocupa se algo é verdadeiro ou não. Seus olhos não estão sobre os fatos – nem mesmo fatos inventados para gerar a mentira –, mas age de forma egocêntrica, unicamente compelido pelo efeito de curto prazo propiciado pela fala corrompida.

Não há mais espaço nem direito para o egocentrismo inconsequente em tema tão fundamental. O legado da Reforma Trabalhista de 2017 já produziu danos suficientes para a compreensão da necessidade de superação. Insistir é nada mais que bullshit.

Notas

[1] Uma das mais importantes promessas da Reforma brasileira foi a quase imediata geração de empregos. O parecer do projeto de lei n° 6.787/2016, que deu origem à alteração legislativa, trazia a projeção de que os contratos intermitentes seriam capazes de gerar 14 milhões de novos postos de trabalho formais em até 10 anos – isso sem contar com a formalização dos empregos informais já existentes. Em 2017, o ex-ministro do Trabalho, Ronaldo Nogueira, afirmou, durante audiência pública da Comissão de Fiscalização Financeira e Controle da Câmara dos Deputados, que os novos contratos (trabalho intermitente e jornada parcial) poderiam gerar 2 milhões de empregos até o final de 2019 (https://www.camara.leg.br/noticias/524979-ministro-diz-que-novos-contratos-de-trabalho-vao-gerar-2-milhoes-de-empregos/)

[2] https://economia.uol.com.br/colunas/carlos-juliano-barros/2022/01/11/reforma-espanhola-faz-trabalho-voltar-ao-centro-do-debate-politico-por-aqui.htm

[3] Nesse grupo estão os seguintes dispositivos, todos integrados na CLT:

– art. 477, § 4º, II: permite pagamento de rescisão com depósito bancário;

– art. 477, § 6º: fixa prazo de 10 dias para empregador alcançar documentos ao ex-funcionário, após encerramento do contrato;

– art. 775: contagem de prazos processuais em dias úteis, seguindo-se sistema do Código de Processo Civil;

– art. 791-A: fixação de honorários de sucumbência – atende antiga e justa pretensão da advocacia.

– arts. 793-A a 793-D: utilização da sistemática do Código de Processo Civil para definição de litigância de má-fé e repressão de práticas indevidas no processo;

– art. 800: protocolos de exceção de incompetência territorial;

– art. 818: regras mais claras sobre ônus probatório, seguindo o Código de Processo Civil;

– Art. 840: redação contemporânea para a petição inicial trabalhista;

– art. 844, § 1º: regra de estabilização do processo, a partir da apresentação de defesa;

Art. 847, parágrafo único: reconhecimento do processo judicial eletrônico.

[4] Art. 8º, § 1º, da CLT.

[5] Um dos exemplos mais explícitos está no novo art. 233-D da CLT, pelo qual “imagem, marca, nome, segredo e sigilo de correspondência” são bens juridicamente tutelados “inerentes à pessoa jurídica”. Ou seja, fixa que direitos fundamentais próprios da pessoa natural (o empregado) são exigíveis unicamente para a pessoa jurídica (o empregador). Abre-se odioso campo interpretativo de retrocesso de décadas na concepção de limitações de interferências do empregador no campo de direitos fundamentais do empregado.

[6] Art. 611-A, da CLT.

[7] As novas redações dos art. 443, caput e § 3º e art. 452-A criaram modalidade de contrato que permite a convocação do funcionário para trabalho, em jornada a ser determinada em momento próximo. Chamado, recebe apenas o salário das horas efetivamente trabalhadas e nada ganha pelo período em que aguarda. O texto para o inciso VIII do art. 611-A permite que a regulação venha apenas da negociação coletiva.

[8] A Terceirização já foi objeto de lei recente, a de n. 13.429/2017, publicada no último dia 31 de março. A Reforma Trabalhista aprofunda ainda mais as possibilidades de repasse de parte das atividades produtivas, permitindo transferências para “quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal” (proposta de redação para o art. 4º-A da Lei n. 6.019/1974).

 No Brasil, terceirização, tal como está hoje, mata oito em cada 10 trabalhadores acidentados, é campeã absoluta de inadimplemento de verbas rescisórias, paga salário achatados (quando paga) e tem amizade íntima com trabalho análogo ao escravo. Ampliar hipóteses de terceirização é o que pior se pode pensar para o mercado de trabalho nacional.

[9] https://www.dieese.org.br/boletimempregoempauta/2020/boletimEmpregoEmPauta17.html

[10] https://www.mazzini.com.br/blog/terceirizacao-aumenta-em-2018-aponta-pesquisa/#:~:text=Em%20rela%C3%A7%C3%A3o%20%C3%A0s%20empresas%20que,cerca%20de%2045%20mil%20empreendimentos

[11] https://g1.globo.com/sp/campinas-regiao/noticia/2021/01/05/com-cenario-incerto-especialistas-preveem-aumento-do-trabalho-terceirizado-em-2021.ghtml

[12] Aqui, nos aprofundamos nos efeitos previdenciários da reforma trabalhista: http://revisaotrabalhista.net.br/2019/05/25/ouroboros-a-retroalimentacao-das-reformas-trabalhista-e-previdenciaria/

[13] http://www.trabalhohoje.com.br/caged-marco-2019/

[14] https://g1.globo.com/economia/noticia/com-renda-menor-trabalhadores-sem-carteira-e-autonomos-puxam-recuperacao-do-emprego-em-2017.ghtml

[15] https://www.dieese.org.br/boletimempregoempauta/2018/boletimEmpregoEmPauta8.html

[16] Art. 620 da CLT.

[17] Art. 614, § 3º, da CLT.

[18] Desde 2005, o entendimento consolidado do TST é de que, após 10 anos de exercício de cargo em comissão, o empregador pode reverter o funcionário do cargo, de modo a impedir a supressão do valor da respectiva gratificação. O objetivo era de se prestigiar a estabilidade financeira e impedir rupturas de expectativa remuneratória há muito tempo integradas na vida das famílias. A nova redação do art. 468, § 2º atropelou essa construção e definiu plena liberdade para supressão da gratificação, como resultado de reversão ao cargo efetivo, anteriormente ocupado.

[19] Os parágrafos 2º e 4º do art. 457 da CLT esterilizou, sem definir qualquer esclarecimento de conteúdo, o caráter salarial de parcelas usualmente pagas no curso da relação de emprego, simplesmente pela opção semântica. Assim ocorre com frações denominadas como “prêmio”, “ajuda de custo”, “vale refeição”, “diária” e “abono”. Uma das mais odiosas consequências é o impedimento na integração do complexo salarial para base de cálculo própria e reflexos consequentes. Os prejuízos previdenciários, esvaziando contribuições e benefícios estatais estão igualmente presentes.

[20] Equiparação salarial é instituto de Direito do Trabalho para impedir discriminações dentro de uma empresa. Havendo igualdade de trabalho o salário entre os trabalhadores deve ser igual. O difícil é definir quando o trabalho é igual e, por isso, a jurisprudência definiu diversos critérios restritivos: há um longo check list a ser analisado pelo intérprete para verificar se é possível equiparar salário. A redação estabelecida no caput e parágrafos do art. 461 atravancou ainda mais a equiparação, estabelecendo diferença de tempo de serviço entre os funcionários na empresa para quatro anos. O avanço de dificuldade segue com critérios prejudiciais no plano de carreira, permitindo que o empregador o maneje como quiser, sem permitir progressões funcionais. Por fim, em redação confusa, pretendeu acabar com a chamada equiparação em cadeia.

[21] https://www.correiobraziliense.com.br/economia/2022/01/4975532-reajuste-medio-no-salario-de-funcionarios-do-setor-privado-fica-em-65.html

[22] Melhor desenvolvemos esse tema aqui: http://revisaotrabalhista.net.br/2021/06/29/o-brasil-ja-conta-com-o-2o-salario-minimo-mais-baixo-da-america-do-sul-por-que/

[23] https://www.dieese.org.br/analisecestabasica/salarioMinimo.html

[24] Art. 611-A, III, da CLT e art. 71, § 4º, da CLT.

[25] Arts. 4º, § 2º e 58, § 2º, da CLT.

[26] Art. 59-A, da CLT.

[27] Art. 59-B, da CLT.

[28] Arts. 7º, XXII, 198, II e 225, da CRFB.

[29] Art. 611-A, XIII e XIV, da CLT.

[30] Art. 394-A, da CLT.

[31] https://www.ilo.org/brasilia/noticias/WCMS_783190/lang–pt/index.htm

[32] Arts. 578, 579, 582 e 583 da CLT.

[33] Art. 477 da CLT.

[34] Art. 477-A da CLT.

[35] https://static.poder360.com.br/2021/05/boletim-salariometro-202105-embargo.pdf

[36] https://extra.globo.com/economia-e-financas/numero-de-acordos-em-convencoes-coletivas-tem-queda-de-45-apos-reforma-trabalhista-22968277.html

[37] Art. 10-A da CLT.

[38] Art. 11-A da CLT.

[39] Art. 47 da CLT.

[40] Art. 855-A da CLT.

[41] Arts. 876 da CLT e 878, parágrafo único, da CLT.

[42] Arts. 882 e 883-A da CLT.

[43] Art. 889, § 4º e § 11, da CLT.

[44] Art. 702 da CLT.

[45] Art. 223-G da CLT.

[46] No Brasil, o direito de petição está expressa e genericamente assegurado no art. 5º, XXXIV, “a” da CRFB.

[47] Art. 507-B, da CLT.

[48] Arts. 855-B a 855-E, da CLT.

[49] Art. 477-B, da CLT.

[50] Art. 790, § 3º, da CLT.

[51] Art. 790-B, da CLT.

[52] Art. 791-A, § 3º, da CLT.

[53] Sánchez, preocupado por sacar adelante la reforma laboral, implica al Gobierno, al Grupo y al partido en la negociación | Público (publico.es)

[54] Em julho, o Congresso aprovara nova legislação regulando o serviço à distância e garantindo aos trabalhadores os mesmos direitos da atividade presencial. Escrevemos sobre isso aqui: http://revisaotrabalhista.net.br/2021/07/27/teletrabalho-na-espanha-redescobrindo-a-america/.

[55] http://revisaotrabalhista.net.br/2021/07/27/teletrabalho-na-espanha-redescobrindo-a-america/

[56] Tratamos aqui de avaliar a nova normativa: http://revisaotrabalhista.net.br/2021/05/12/nova-lei-espanhola-pressupoe-relacao-de-emprego-para-entregadores-de-plataformas/

[57] Apresentamos com maior detalhes o conteúdo da contrarreforma espanhola aqui: https://revisaotrabalhista.net.br/2021/12/31/com-novo-governo-espanha-revoga-reforma-trabalhista-precarizadora/

[58] Com mais detalhes, tratamos aqui do ganhador do Nobel de Economia de 2021, e o contraste entre as conclusões do estudo com o conteúdo das recentes legislações trabalhistas brasileiras: http://revisaotrabalhista.net.br/2021/10/20/estudos-do-nobel-de-economia-mostram-equivocos-das-opcoes-normativas-brasileiras-para-o-mercado-de-trabalho/

Rodrigo Trindade é professor universitário, ex-Presidente da Associação dos Magistrados da Justiça do Trabalho da 4ª Região – AMATRA IV, juiz do Trabalho na 4ª Região.

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