Teletrabalho na Espanha: redescobrindo a América

Fotografia: Christin Hume/Unsplash

Tal como os instrumentos que permitem o trabalho à distância, a legislação [espanhol] traz questões atualíssimas que permeiam o mundo do trabalho.

Oscar Krost e Rodrigo Trindade

Fonte: Amatra12
Data original da publicação: 27/07/2021

Caminante son tus huellas el camino y nada más Caminante, no hay camino se hace  camino al andar.”

Caminante no hay camino

Antonio Machado Ruiz

Introdução

Em 09 de julho, último, a Espanha publicou a Lei no 10/2021, disciplinando o trabalho à distância. Ao contrário do Legislador brasileiro, que em seis artigos considerou regulamentada a matéria em âmbito laboral, o país europeu o fez em 40 regras, sendo 22 artigos específicos, oito disposições adicionais, quatro disposições transitórias e 14 disposições finais. A lei parece compreender que o contemporâneo não pode ser normatizado em poucos dispositivos, mas a complexidade do tema demanda equivalente aprofundamento. A própria consistência da exposição de motivos é indicativo da seriedade e efetividade da disciplina pretendida[1].

Embora se trate de normativo direcionado às relações construídas no âmbito espanhol, acreditamos que seu conhecimento ultrapassa a natural importância acadêmica de estudo do direito comparado. As deficiências do direito brasileiro no tema, aliado à semelhança entre nosso direito do trabalho e o espanhol permitem a construção de espaço para utilização das referências estrangeiras na obtenção de boas respostas para as questões postas no cotidiano brasileiro. Há, assim, oportunidade para uma nova – e muito mais adequada – descoberta da América, a partir da Espanha.

A nova lei espanhola surge com pretensões bem direcionadas, reconhecendo que as tecnologias de comunicação constituem-se ferramenta essencial para redução do impacto das medidas de restrição da atividade produtiva, com habilitação para favorecer empregados e empresas. Notadamente, busca permitir aumento de eficiência dos empreendimentos, aceleração econômica de zonas distantes e incremento das possibilidades de emprego.

Tal como os instrumentos que permitem o trabalho à distância, a legislação traz questões atualíssimas que permeiam o mundo do trabalho. Especialmente, avalia índices de desemprego, as incertezas de evolução da pandemia, riscos estruturais do mercado de trabalho, salvaguarda de direitos e obrigações. Tudo com o objetivo declarado de regular de maneira urgente e com garantias a prática de teletrabalho.

Se fosse possível sintetizar a essência da nova lei em uma única palavra, esta seria igualdade. Igualdade de tratamento, especificamente, a trabalhadores em regime presencial e remoto, pelo preenchimento da lacuna normativa até então existente sobre aspectos relevantes da organização do trabalho à distância, passando pela valorização da negociação coletiva setorial[2]. Os compromissos comunitários e planetários são igualmente lembrados, havendo referência à Agenda 2030 das Nações Unidas, sobre desenvolvimento sustentável, especificamente na busca por pleno emprego e postos dignos, dotados de isonomia de remuneração e oportunidade.

Selecionamos dez principais pontos da nova lei.

  1. Sob o contexto da pandemia

A Ley n. 10/2021 foi produzida sob o contexto de crise sanitária promovida pela pandemia da COVID-19, com empresas, no mundo todo, vendo-se forçadas a intensificar a implantação do trabalho à distância, a partir de legislações excepcionais.

Como quase todos os países, o teletrabalho também se intensificou na Espanha, em resposta às necessárias restrições e medidas de contenção da pandemia, então impostas a partir de orientações de saúde pública. Mas, conforme esclarecido na exposição de motivos da nova lei, a generalização do teletrabalho espanhol acabou permitindo certo desequilíbrio de direitos e obrigações entre empresas e trabalhadores. A nova legislação foi, então, apresentada como forma de transportar o caráter protetor do direito do trabalho para a nova realidade.

No país europeu, também se observou especial afetação dirigida a trabalhadores mais jovens, com trabalhos temporários. E mesmo dentro deste grupo, há ainda mais agudo lesionamento a mulheres e trabalhadores em faixas etárias mais baixas. Quanto aos setores afetados, reconheceram-se efeitos mais negativos nos serviços que em indústrias.

Apesar de ter ocorrido maior controle da pandemia a partir de 2021, mantém-se ambiente de incertezas, especialmente relativo ao ritmo possível de retomada das atividades nos padrões anteriores aos da pandemia. Somam-se fatores globais que devem ser enfrentados, derivados da globalização, digitalização e necessidade de fórmulas eficazes para incremento de produtividade.

O trabalho à distância é reconhecido como mecanismo mais eficiente para assegurar a permanência das atividades produtivas durante o período em que adotadas medidas restritivas às livres circulação e reunião de pessoas, e para garantir prevenção ao contágio. Durante a crise sanitária, não apenas há reforço da tendência de normalização do trabalho à distância, como passa a se configurar como preferencial em diversas atividades.

Não apenas a boa técnica, como também a preocupação tutelar merecem destaque na normativa em análise. A diferenciação entre figuras semelhantes, mas diversas, amplia a segurança na aplicação da norma e, por consequência, facilita o tratamento igualitário entre trabalhadores em situações distintas. É cuidado muito diferente do ocorrido, por exemplo, na redação do art. 4º da Medida Provisória nº 927/20 do Brasil, em que teletrabalho, trabalho remoto e trabalho à distância foram tratados como sinônimos, excluindo apenas a figura do trabalho externo.

  • Conceitos de teletrabalho e trabalho à distância

O campo de aplicação das novas regras recai sobre os trabalhadores sujeitos à lei do estatuto dos trabalhadores, correspondente à CLT, ou seja, empregados. Exige, contudo, que o teletrabalho seja executado com regularidade, assim entendida a atuação em pelo menos 30% da jornada no período de referência de três meses (articulo 1). Ao ser fixado um critério objetivo, explícito e atrelado ao expediente na classificação de determinada atividade para considerá-la teletrabalho, já se evidencia que o sujeito submetido a esta sistemática possui jornada limitada e controlada.

O trabalho à distância é entendido como o que se realiza fora dos estabelecimentos e centros habituais da empresa. O teletrabalho apresenta-se, assim, como subespécie, tributário da prestação dos serviços a partir de novas tecnologias de informação e transmissão de dados. Estabelece-se no marco contratual de uma relação de emprego, em que as mesmas atribuições também poderiam se realizar internamente na empresa.

Os conceitos de trabalho à distância, teletrabalho e trabalho presencial são apresentados, com ênfase às suas particularidades (articulo 2). Trabalho à distância é tomado como forma de organização do trabalho ou da realização de atividade laboral, em domicílio ou outro lugar escolhido pelo empregado, durante a jornada ou parte dela, com regularidade. Já o teletrabalho é definido como serviço prestado por meio do uso exclusivo ou preponderante de meios informáticos, telemáticos e de telecomunicação. Por fim, o trabalho presencial é o prestado no centro de trabalho ou em lugar determinado pela empresa.

A lei avança na concepção clássica do trabalho à distância enquanto o desenvolvido exclusivamente a domicílio. Nessa históricas concepção, além de ser executado fora do centro habitual da empresa, ocorre destituído de controle direto por parte do empregador. Essas limitações são superadas pela contemporaneidade de um novo marco de relações, e robusto impacto de novas tecnologias. A questão fática desloca-se para caracterização a partir dos elementos mobilidade e flexibilidade na realização dos serviços de forma remota, sem qualquer necessidade da pessoa trabalhadora estar no centro de trabalho.

Por fim, a exposição de motivos da legislação reconhece potencial de bons efeitos ecológicos no avanço do teletrabalho. Não apenas pela diminuição das possibilidades de transmissão da COVID-19, como pela redução das demandas de migração empresarial, diminuição de tráfico de veículos privados e, potencialmente, efeitos positivos na emissão de gases de efeito estufa.

  • Objetivos, necessidade de regulamentação e orientação protetiva

A nova lei espanhola pretende compatibilizar as premências de flexibilidade geográfica com a garantia de uma mesma proteção global dirigida aqueles que seguem exercendo suas atividades, internalizados na empresa.

Reconhece-se que a virtualização das relações laborais desvincula ou deslocaliza a pessoa trabalhadora de um lugar e de um tempo concretos, o que acaba por trazer notáveis vantagens, incluindo maior flexibilidade na gestão do tempo de trabalho e descanso; maiores possibilidades de auto-organização e conciliação da vida pessoal, familiar e laboral; redução de custos de escritório e cortes de gastos com realocações; produtividade e racionalização de horários; fixação da população no território, especialmente em áreas rurais; compromisso e experiência da pessoa empregada; atração e retenção de talentos e redução de absenteísmo.

Mas também apresenta inconvenientes: proteção de dados, brechas de segurança, “tecnoestresse”, horários contínuos, fadiga informática, conexão digital permanente, maior isolamento laboral, perda de identidade corporativa, deficiências no intercâmbio de informação entre trabalhadores à distância e de serviço presencial; dificuldades associadas com a falta de serviços básicos no território, como a conectividade digital ou serviços para a conciliação laboral e familiar, o repasse ao trabalhador dos custos da atividade produtiva, sem compensação, entre outros.

Todos esses fatores são devidamente sopesados na definição da nova regência do teletrabalho espanhol. E a síntese é construída a partir da suposição da necessidade de preservação da matriz protetiva.

  • Caráter voluntário e acordo

O teletrabalho preconizado pela Ley 10/2021 tem o especial caráter de voluntariedade, demandando a realização de acordo específico para que o serviço à distância validamente se realize (articulo 5). Há necessidade de pactuação especial por escrito, contendo todas as informações pertinentes, incluindo as especificidades do trabalho à distância a ser realizado (articulo 6).

Quanto ao conteúdo, o acordo de trabalho à distância deve obrigatoriamente relacionar todos os equipamentos e ferramentas exigidas para o serviço, incluindo os consumíveis e móveis, bem como vida útil e período máximo de renovação (articulo 7). No que tange à responsabilidade, há bom esclarecimento acerca do direcionamento ao empregador, de modo a orientar sobre enumeração de gastos e definição das formas de compensação.

Por fim, o pacto precisa prever a jornada de trabalho a ser desenvolvida, com as devidas distribuições de tempo presencial e à distância, definição de sede da empresa a que o empregado está vinculado e lugar em que desenvolverá os serviços a distância.

A lei demonstra forte preocupação com o bem estar do emprego, obrigando a procedimentos de superação de dificuldades técnicas, de proteção de dados pessoais e duração do acordo de trabalho à distância.

Mantém-se espaço para avaliação e alteração do pacto, com possibilidades de redefinição de percentuais do tempo de serviço presencial (articulo 8). Prevê-se que essas alterações geográficas deverão observar particularidades do empregado, como as relacionadas à formação, deficiências, pluriemprego e circunstância pessoais e familiares. Há especial preocupação legal de evitar a perpetuação de estereótipos de gênero, reconhecendo-se a empresa como espaço de tratamento do plano de igualdade.

  • Preservação de direitos e tratamento não discriminatório

Sem qualquer concepção rígida, mas proporcionando segurança jurídica, a normativa espanhola parte da premissa de que as peculiaridades do trabalho à distância devem corresponder a uma maior proteção, garantindo-se a necessária flexibilidade em seu uso e acomodação das próprias circunstâncias e interesses concorrentes de empresas e empregados.

A negociação coletiva é pontuada como instrumento imprescindível para completar a normativa aplicável, em cada um dos temas do teletrabalho.

O normativo é muito claro na premissa de igualdade de direitos entre teletrabalhadores e empregados internalizados tradicionais. E soma preocupação com direitos de formação e carreira profissional, pleno exercício de direitos coletivos e, especialmente, apropriadas obrigações referentes à segurança e saúde.

Há profundo comprometimento na garantia de igualdade de tratamento e vedação a tratamentos discriminatórios (articulo 17). Nesse sentido, inclui-se expressa orientação de mesmos direitos entre trabalhados que desenvolvem seus ofícios na sede da empresa e à distância, vedando-se, exemplificativamente, prejuízos de condições laborais, retribuição, estabilidade no emprego, tempo de trabalho, formação e ascensão profissional.

A legislação ainda avança para determinar que as empresas evitem discriminações, diretas ou indiretas, particularmente em razão de sexo, idade, antiguidade ou grupo profissional ou deficiências, assegurando-se igualdade de tratamento, prestações de apoio e efetivação de ajustes razoáveis que se façam necessários.

Observando-se as singularidades do trabalho à distância e inerentes submissões a riscos especiais, a normativa espanhola orienta os empregadores para particularidades relativas a assédio sexual, assédio moral e assédios em razão do sexo e em práticas discriminatórias.

  • Jornada e descansos

Jornada de trabalho e seus limites costuma ser tema universalmente tormentoso no teletrabalho. A distância do trabalhador dos meios tradicionais de averiguação da jornada realizada põe a prova a integração dessa modalidade de trabalho nas limitações tradicionais.

A norma espanhola estabelece certas limitações em situações específicas, como menores e contratos de aprendizagem (articulo 21). No primeiro caso, vulnerabilidade e necessidades de formação e descanso, especial suscetibilidade a riscos próprios do trabalho isolado aconselham limitações que garantam mínimo de tempo presencial.

Mas essencialmente, a normativa europeia apenas prevê uma flexibilização do horário de prestação dos serviços, e como direito do empregado (articulo 13). Mas, seguindo-se a premissa protetiva e de igualdade de direito com empregados presenciais, garante respeito aos tempo de acertados de trabalho.

Diante do teor dos art. 62, inciso III, e 75-B da CLT, pelos quais o teletrabalhador foi inserido no rol de exceção de destinatário das disposições do capítulo da consolidação sobre duração de jornada, sendo exigida a preponderância dos serviços fora da empresa, não confundidos com atividades externas, para consideração da condição de “tele”, sem especificação de critério, merece reconhecimento e elogio a técnica adotada pela Espanha.

A tormentosa questão do registro de horário em teletrabalho é devidamente regrada, estabelecendo que deve haver anotação em conformidade com negociação coletiva e com a lei geral, mas sempre como forma de refletir o fiel tempo de dedicação à atividade laboral. Expressamente prevê anotação de início e término de jornada (articulo 14).

O direito à desconexão digital é expressamente tratado, como direito dos trabalhadores à distância (articulo 18). Para tanto, orienta dever empresarial de garantir uma limitação no uso das ferramentas tecnológicas e que também se instrumentaliza na reafirmação do respeito à duração máxima de jornada16.

  • Preservação da intimidade

Há destaque na lei para o direito de preservação à intimidade, uso de dispositivos digitais em âmbito laboral e proteção de informações. A União Europeia possui normativa sobre o tema, o Regulamento (EU) 2016/679 do Parlamento Europeu e Conselho, de 27/4/2016.

A lei espanhola segue essas diretrizes e prevê que a empresa poderá adotar medidas de vigilância e controle das obrigações laborais, incluindo meios telemáticos, mas sempre submetendo-se a garantias de preservação de dignidade e intimidade do empregado (articulo 17). Há expresso chamado à ponderação de meios, devendo haver observância de idoneidade, necessidade e proporcionalidade dos meios utilizados.

Para compatibilização das prerrogativas empresariais de fiscalização do trabalho e garantias obreiras de preservação de intimidade, a lei proíbe instalação de programas ou aplicativos em equipamentos do empregado, bem como a utilização destes dispositivos no trabalho à distância.

  • Responsabilidade com equipamentos

Há preocupação da legislação espanhola no esclarecimento a respeito de responsabilidades do empregados para com a preservação de equipamentos utilizados no trabalho à distância (articulo 11). Indica-se necessidade de reconhecer a prerrogativa empresarial em controle e organização, de modo a garantir uso e conservação adequados aos utensílios utilizados pelos empregados (articulo 22). De igual forma, permite-se estabelecer limitações ao uso pessoal de equipamentos e conexões e procedimentos para evitar brechas de segurança (articulo 17)18. Em contrapartida, cumpre aos empregados cumprir as orientações a respeito do uso correto dos equipamentos, garantindo sua conservação (articulo 21).

É explicitamente vedado que o trabalho à distância suponha assunção por parte dos empregados dos custos relacionados a equipamentos, ferramentas e meios vinculados ao desenvolvimento de sua atividade. Dirige-se assim à negociação coletiva a responsabilidade por estabelecer mecanismos habilitados para a compensação20.

  • Papel da negociação coletiva

Seguindo-se a tradição já consolidada no direito do trabalho europeu de direcionamento à negociação coletiva, a lei espanhola dá especial atenção ao acerto ente entidades representativas do capital e trabalho para especificar diversas questões. Assim ocorre em temas como definição de atividades suscetíveis do trabalho à distância, critérios de preferência a essa modalidade, exercício do direito de reverso, bem como diversas garantias de matriz econômica, conteúdo do acordo e percentagens em setores profissionais específicos.

Há, todavia, temáticas rígidas na legislação, como regras limitativas do trabalho à distância para menores e em contratos de aprendizagem (articulo 3).

  • Saúde e segurança

O tema da saúde e segurança na atividade presencial é tratado a partir da perspectiva de singularidade dessa forma de trabalho, com seus riscos característicos. Especialmente atenta para fatores psicossociais, ergonômicos, organizativos e de acessibilidade, determinando distribuição coerente de jornada, tempos de disponibilidade e garantia dos descansos e desconexão (articulo 16).

Conclusões

A Ley 10/2021 apresenta soluções para intrincadas questões do trabalho à distância, e em especial à sua variante teletrabalho. Como quase toda obra normativa, é construída a partir de experiências já em curso, mas há clareza no objetivo do legislador: pretende compatibilizar novas formas de trabalhar e empreender com o pressuposto de proteção ao trabalhador. Questões como compatibilização de jornada, fornecimento de equipamentos e preservação de intimidade são regradas claramente a partir dessa matriz.

 O Direito é um produto histórico; um ser mirando o dever-ser. Para além de descrever a realidade, busca moldá-la rumo a um objetivo maior, partindo do fato, passando pelo valor até chegar à norma. Não pode ser considerado pronto e acabado, definido em plenitude pelo Legislador. A lei, assim como as reflexões aqui formuladas, é ponto de partida ao intérprete, jamais de chegada. A nova legislação espanhola aparenta saber onde se pretende chegar, e isso já é feito a ser comemorado.

O estudo sobre a nova legislação espanhola é especialmente útil ao aplicador brasileiro. Mais do que útil, se faz necessária máxima atenção às demais fontes normativas, com destaque às regras de países de mesma família jurídica pertencente à romano-germânica), caso da Espanha e de seu direito do trabalho. As já conhecidas deficiências do direito brasileiro sobre o tema – tanto de antes como o criado durante a pandemia – chamam os aplicadores à possibilidade do manejo de definições normativas estrangeiras.

Rogamos por esse redescobrimento da América. Não como forma de repasse automático de regramento estrangeiro, mas como instrumento de reflexão para o fortalecimento de um direito do trabalho brasileiro a partir de suas próprias pegadas e passos. E que tenha boa definição de rumo: para a construção de uma sociedade livre, justa e solidária, atenta à dignidade da pessoa humana e aos valores sociais do trabalho e da livre iniciativa.

Notas

1 Merece destaque na apresentação da norma a digressão histórico-normativa, em âmbitos interno, comunitário e internacional, sobre o teletrabalho, com menção, inclusive, à Convenção nº 177 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), da qual a Espanha não é signatária. A necessidade de enfrentamento das restrições impostas pela crise sanitária decorrente da pandemia de Covid-19 também foi abordada à guisa de introdução pelo Legislador.

2 O item IV da exposição de motivos não apenas menciona o termo igualdade como invoca a incidência do Princípio da Igualdade, não deixando dúvidas sobre a intenção de tutelar o sujeito trabalhador de eventuais riscos acentuados ou causados pelo afastamento físico do espaço habitual da prestação de serviços.

ANEXO

Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.

CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1. Ámbito de aplicación.

Las relaciones de trabajo a las que resultará de aplicación la presente Ley serán aquellas en las que concurran las condiciones descritas en el artículo 1.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que se desarrollen a distancia con carácter regular.

Se entenderá que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

Artículo 2. Definiciones.

A los efectos de lo establecido en esta Ley, se entenderá por:

a) «Trabajo a distancia»: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.

b) «Teletrabajo»: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

c) «Trabajo presencial»: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

Artículo 3. Limitaciones en el trabajo a distancia.

En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, solo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del cincuenta por ciento de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos.

Artículo 4. Igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación.

1. Las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial, y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.

Sin perjuicio de lo previsto en el párrafo anterior, las personas que desarrollan total o parcialmente trabajo a distancia tendrán derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional, nivel, puesto y funciones, así como los complementos establecidos para las personas trabajadoras que solo prestan servicios de forma presencial, particularmente aquellos vinculados a las condiciones personales, los resultados de la empresa o las características del puesto de trabajo.

2. Las personas que desarrollan trabajo a distancia no podrán sufrir perjuicio alguno ni modificación en las condiciones pactadas, en particular en materia de tiempo de trabajo o de retribución, por las dificultades, técnicas u otras no imputables a la persona trabajadora, que eventualmente pudieran producirse, sobre todo en caso de teletrabajo.

3. Las empresas están obligadas a evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo, edad, antigüedad o grupo profesional o discapacidad, de las personas trabajadoras que prestan servicios a distancia, asegurando la igualdad de trato y la prestación de apoyos, y realizando los ajustes razonables que resulten procedentes.

Igualmente, las empresas están obligadas a tener en cuenta a las personas teletrabajadoras o trabajadoras a distancia y sus características laborales en el diagnóstico, implementación, aplicación, seguimiento y evaluación de medidas y planes de igualdad.

4. De conformidad con lo previsto en la normativa aplicable, las empresas deberán tener en cuenta las particularidades del trabajo a distancia, especialmente del teletrabajo, en la configuración y aplicación de medidas contra el acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por causa discriminatoria y acoso laboral.

En la elaboración de medidas para la protección de las víctimas de violencia de género, deberán tenerse especialmente en cuenta, dentro de la capacidad de actuación empresarial en este ámbito, las posibles consecuencias y particularidades de esta forma de prestación de servicios en aras a la protección y garantía de derechos sociolaborales de estas personas.

5. Las personas que realizan trabajo a distancia tienen los mismos derechos que las personas trabajadoras presenciales en materia de conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación a la jornada establecido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, a fin de que no interfiera el trabajo con la vida personal y familiar.

CAPÍTULO II
El acuerdo de trabajo a distancia
Sección 1.ª Voluntariedad del trabajo a distancia
Artículo 5. Voluntariedad del trabajo a distancia y acuerdo de trabajo a distancia.

1. El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en esta Ley, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que pueda ser impuesto en aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, todo ello sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que pueda reconocer la legislación o la negociación colectiva.

2. La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

3. La decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora. El ejercicio de esta reversibilidad podrá ejercerse en los términos establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo de trabajo a distancia al que se refiere el artículo 7.

Sección 2.ª El acuerdo de trabajo a distancia
Artículo 6. Obligaciones formales del acuerdo de trabajo a distancia.

1. El acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito. Este acuerdo podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia.

2. La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones, excluyendo aquellos datos que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, pudieran afectar a la intimidad personal, de conformidad con lo previsto en el artículo 8.4 del Estatuto de los Trabajadores. El tratamiento de la información facilitada estará sometido a los principios y garantías previstos en la normativa aplicable en materia de protección de datos.

Esta copia se entregará por la empresa, en un plazo no superior a diez días desde su formalización, a la representación legal de las personas trabajadoras, que la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.

Posteriormente, dicha copia se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista representación legal de las personas trabajadoras también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.

Artículo 7. Contenido del acuerdo de trabajo a distancia.

Será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios o acuerdos colectivos, el siguiente:

a) Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.

b) Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.

c) Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.

d) Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.

e) Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.

f) Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.

g) Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.

h) Medios de control empresarial de la actividad.

i) Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.

j) Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

k) Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

l) Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

Artículo 8. Modificación del acuerdo de trabajo a distancia y ordenación de prioridades.

1. La modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación. Esta modificación será puesta en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras.

2. Las personas que realizan trabajo a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada, tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial. A estos efectos, la empresa informará a estas personas que trabajan a distancia y a la representación legal de las personas trabajadoras de los puestos de trabajo vacantes de carácter presencial que se produzcan.

3. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer los mecanismos y criterios por los que la persona que desarrolla trabajo presencial puede pasar a trabajo a distancia o viceversa, así como preferencias vinculadas a determinadas circunstancias, como las relacionadas con la formación, la promoción y estabilidad en el empleo de personas con diversidad funcional o con riesgos específicos, la existencia de pluriempleo o pluriactividad o la concurrencia de determinadas circunstancias personales o familiares, así como la ordenación de las prioridades establecidas en la presente Ley.

En el diseño de estos mecanismos se deberá evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género y se deberá tener en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres, debiendo ser objeto de diagnóstico y tratamiento por parte del plan de igualdad que, en su caso, corresponda aplicar en la empresa.

CAPÍTULO III
Derechos de las personas trabajadoras a distancia
Sección 1.ª Derecho a la carrera profesional
Artículo 9. Derecho a la formación.

1. Las empresas deberán adoptar las medidas necesarias para garantizar la participación efectiva en las acciones formativas de las personas que trabajan a distancia, en términos equivalentes a las de las personas que prestan servicios en el centro de trabajo de la empresa, debiendo atender el desarrollo de estas acciones, en lo posible, a las características de su prestación de servicios a distancia.

2. La empresa deberá garantizar a las personas que trabajan a distancia la formación necesaria para el adecuado desarrollo de su actividad tanto al momento de formalizar el acuerdo de trabajo a distancia como cuando se produzcan cambios en los medios o tecnologías utilizadas.

Artículo 10. Derecho a la promoción profesional.

Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho, en los mismos términos que las que prestan servicios de forma presencial, a la promoción profesional, debiendo la empresa informar a aquellas, de manera expresa y por escrito, de las posibilidades de ascenso que se produzcan, ya se trate de puestos de desarrollo presencial o a distancia.

Sección 2.ª Derechos relativos a la dotación y mantenimiento de medios y al abono y compensación de gastos
Artículo 11. Derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas.

1. Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad con el inventario incorporado en el acuerdo referido en el artículo 7 y con los términos establecidos, en su caso, en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación. En el caso de personas con discapacidad trabajadoras, la empresa asegurará que esos medios, equipos y herramientas, incluidos los digitales, sean universalmente accesibles, para evitar cualquier exclusión por esta causa.

2. Asimismo, se garantizará la atención precisa en el caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso de teletrabajo.

Artículo 12. El derecho al abono y compensación de gastos.

1. El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.

2. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos.

Sección 3.ª Derechos con repercusión en el tiempo de trabajo
Artículo 13. Derecho al horario flexible en los términos del acuerdo.

De conformidad con los términos establecidos en el acuerdo de trabajo a distancia y la negociación colectiva, respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso, la persona que desarrolla trabajo a distancia podrá flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido.

Artículo 14. Derecho al registro horario adecuado.

El sistema de registro horario que se regula en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, de conformidad con lo establecido en la negociación colectiva, deberá reflejar fielmente el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, y deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada.

Sección 4.ª Derecho a la prevención de riesgos laborales
Artículo 15. Aplicación de la normativa preventiva en el trabajo a distancia.

Las personas que trabajan a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo, de conformidad con lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.

Artículo 16. Evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva.

1. La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia deberán tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos y de accesibilidad del entorno laboral efectivo. En particular, deberá tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada.

La evaluación de riesgos únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicios, no extendiéndose al resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia.

2. La empresa deberá obtener toda la información acerca de los riesgos a los que está expuesta la persona que trabaja a distancia mediante una metodología que ofrezca confianza respecto de sus resultados, y prever las medidas de protección que resulten más adecuadas en cada caso.

Cuando la obtención de dicha información exigiera la visita por parte de quien tuviera competencias en materia preventiva al lugar en el que, conforme a lo recogido en el acuerdo al que se refiere el artículo 7, se desarrolla el trabajo a distancia, deberá emitirse informe escrito que justifique dicho extremo que se entregará a la persona trabajadora y a las delegadas y delegados de prevención.

La referida visita requerirá, en cualquier caso, el permiso de la persona trabajadora, de tratarse de su domicilio o del de una tercera persona física.

De no concederse dicho permiso, el desarrollo de la actividad preventiva por parte de la empresa podrá efectuarse en base a la determinación de los riesgos que se derive de la información recabada de la persona trabajadora según las instrucciones del servicio de prevención.

Sección 5.ª Derechos relacionados con el uso de medios digitales
Artículo 17. Derecho a la intimidad y a la protección de datos.

1. La utilización de los medios telemáticos y el control de la prestación laboral mediante dispositivos automáticos garantizará adecuadamente el derecho a la intimidad y a la protección de datos, en los términos previstos en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, de acuerdo con los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios utilizados.

2. La empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia.

3. Las empresas deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos legal y constitucionalmente. En su elaboración deberá participar la representación legal de las personas trabajadoras.

Los convenios o acuerdos colectivos podrán especificar los términos dentro de los cuales las personas trabajadoras pueden hacer uso por motivos personales de los equipos informáticos puestos a su disposición por parte de la empresa para el desarrollo del trabajo a distancia, teniendo en cuenta los usos sociales de dichos medios y las particularidades del trabajo a distancia.

Artículo 18. Derecho a la desconexión digital.

1. Las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo en los términos establecidos en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre.

El deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables.

2. La empresa, previa audiencia de la representación legal de las personas trabajadoras, elaborará una política interna dirigida a personas trabajadoras, incluidas los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio de la persona empleada vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.

Los convenios o acuerdos colectivos de trabajo podrán establecer los medios y medidas adecuadas para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la desconexión en el trabajo a distancia y la organización adecuada de la jornada de forma que sea compatible con la garantía de tiempos de descanso.

Sección 6.ª Derechos colectivos
Artículo 19. Derechos colectivos de las personas que trabajan a distancia.

1. Las personas trabajadoras a distancia tendrán derecho a ejercitar sus derechos de naturaleza colectiva con el mismo contenido y alcance que el resto de las personas trabajadoras del centro al que están adscritas.

A estos efectos, la negociación colectiva podrá establecer las condiciones para garantizar el ejercicio de los derechos colectivos de las personas trabajadoras a distancia, en atención a las singularidades de su prestación, con respeto pleno al principio de igualdad de trato y de oportunidades entre la persona trabajadora a distancia y la que desempeñe tareas en el establecimiento de la empresa.

2. La empresa deberá suministrar a la representación legal de las personas trabajadoras los elementos precisos para el desarrollo de su actividad representativa, entre ellos, el acceso a las comunicaciones y direcciones electrónicas de uso en la empresa y la implantación del tablón virtual, cuando sea compatible con la forma de prestación del trabajo a distancia.

Deberá asegurarse que no existen obstáculos para la comunicación entre las personas trabajadoras a distancia y sus representantes legales, así como con el resto de personas trabajadoras.

3. Deberá garantizarse que las personas trabajadoras a distancia pueden participar de manera efectiva en las actividades organizadas o convocadas por su representación legal o por el resto de las personas trabajadoras en defensa de sus intereses laborales, en particular, su participación efectiva presencial para el ejercicio del derecho a voto en las elecciones a representantes legales.

CAPÍTULO IV
Facultades de organización, dirección y control empresarial en el trabajo a distancia
Artículo 20. Protección de datos y seguridad de la información.

1. Las personas trabajadoras, en el desarrollo del trabajo a distancia, deberán cumplir las instrucciones que haya establecido la empresa en el marco de la legislación sobre protección de datos, previa participación de la representación legal de las personas trabajadoras.

2. Las personas trabajadoras deberán cumplir las instrucciones sobre seguridad de la información específicamente fijadas por la empresa, previa información a su representación legal, en el ámbito del trabajo a distancia.

Artículo 21. Condiciones e instrucciones de uso y conservación de equipos o útiles informáticos.

Las personas trabajadoras deberán cumplir las condiciones e instrucciones de uso y conservación establecidas en la empresa en relación con los equipos o útiles informáticos, dentro de los términos que, en su caso, se establezcan en la negociación colectiva.

Artículo 22. Facultades de control empresarial.

La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, sus circunstancias personales, como la concurrencia de una discapacidad.

Inteiro teor da lei, inclusive exposição de motivos e disposições transitórias/finais, disponível em https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2021-11472. Acesso em: 27 jul. 2021.1

Oscar Krost é Juiz do Trabalho vinculado ao Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região, Professor, Mestre em Desenvolvimento Regional (PPGDR/FURB), Pós-Graduando em Relaciones del Trabajo y Sindicalismo pela Facultad Latinoamericana de Ciências Sociales (FLACSO/Argentina), Membro do Instituto de Pesquisas e Estudos Avançados da Magistratura e do Ministério Público do Trabalho (IPEATRA), colaborador de sites, revistas e obras jurídicas.

Rodrigo Trindade é Juiz do Trabalho vinculado ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, Professor, Mestre em Direito das Relações Sociais (UFPR), especialista em Derecho Laboral (Udelar –Uruguai), fundador e membro titular da Academia Sul-Riograndense de Direito do Trabalho e autor do blog <www.revisaotrabalhista.net.br>, além de colaborador de sites, revistas e obras jurídicas

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