Os impactos das alterações na legislação trabalhista no tempo de trabalho: a despadronização como regra

Ilustração: xetobyte/DevianArt

Justificando-se pela necessidade de modernização das relações trabalhistas, as alterações na CLT resultam na completa flexibilização na utilização do tempo de trabalho, deixando-o ao bel-prazer dos detentores do capital.

Cássio da Silva Calvete

Publicado em parceria com DDF

Introdução

Esse artigo tem por objetivo analisar detalhadamente as principais medidas legislativas que atingiram diretamente o tempo de trabalho desde os anos 1990, mas atenção especial será conferida as medidas mais recentes que foram inseridas a partir de 2017. No entanto, é importante que não se perca de vista que, para além dessas mudanças que despadronizaram a jornada de trabalho diretamente, todo o conjunto das alterações na legislação trabalhista que vieram se desenrolando desde os anos 1990 e, com mais ênfase, realizadas a partir de 2017, alterando profundamente a relação de forças do Sistema Nacional de Relações de Trabalho, interferem de forma significativa no tempo de trabalho. 

As alterações feitas pela contrarreforma trabalhista na CLT criaram obstáculos aos trabalhadores para o acesso à Justiça do Trabalho como: a rescisão de comum acordo; o acordo anual de quitação das obrigações trabalhistas; o negociado sobre o legislado; o pagamento das sucumbências em caso de perda do processo trabalhista. Tais obstáculos enfraqueceram a Justiça do Trabalho e desfizeram importantes amarras à despadronização da jornada de trabalho. 

Também é importante citar as alterações que enfraqueceram sobremaneira o Movimento Sindical, que sempre exerceu papel importante de defesa de uma jornada de trabalho menos extensa e intensa, dificultando a sua ação em defesa dos trabalhadores: o fim do imposto sindical; fim da contribuição assistencial; fim da ultratividade nos acordos coletivos e a possibilidade de criação de representações não sindicais no local de trabalho em empresas com mais de 200 trabalhadores.

As leis trabalhistas que alteraram ou criaram novos tipos de vínculos possíveis entre o trabalhador e a empresa foram realizadas, via de regra, com o intuito de diminuir custo das empresas, diminuir obrigações trabalhistas, despadronizar a jornada de trabalho e retirar direitos dos trabalhadores. Com todas as possibilidades de contratação que surgiram desde os anos 1990, e que foram sendo modificadas ou acrescidas ao longo do tempo, criou-se um verdadeiro cardápio de opções de formas de contratações precárias para o capital: Teletrabalho; Trabalho Intermitente; Contrato à Tempo Parcial; Terceirização e Quarteirização tanto nas atividades-meio como nas atividades-fim; Contratação de Autônomos com Exclusividade; Contrato por Tempo Determinado; Contrato Temporário; Cooperativa de Trabalho; Contrato de Aprendizagem; e Contrato de Estágio (DIEESE, 2017).

Em alguns tipos de vínculo, o impacto é direto no aumento da extensão da jornada de trabalho, tendo em vista que nem mesmo é previsto alguma limitação, como nos casos das Contrações de Autônomos e no Teletrabalho. Em outros vínculos, o objetivo foi aumentar o ritmo de trabalho quando os trabalhadores são contratados somente em períodos de alta demanda, a exemplo da contratação nas modalidades de Intermitente, Contrato Temporário, Tempo Determinado, Terceirização e Tempo Parcial. Os menores aprendizes e estagiários também se enquadrariam aqui por terem jornadas reduzidas. As possibilidades de utilização dessas diversas modalidades de vínculos possibilitam às empresas a contratação de serviços na quantidade exata e no momento preciso em que desejam sem a necessidade da manutenção de um quadro fixo elevado de trabalhadores. Todas essas formas de vínculos permitem que o capital distribua o tempo de trabalho da forma que melhor lhe aprouver ao longo do ano, do mês, da semana ou mesmo do dia. (CESIT, 2017).

As alterações não se limitaram apenas a criar novos tipos de vínculos, elas também vieram no sentido de criar possibilidades para interferir no tempo de trabalho do trabalhador contratado por tempo indeterminado. O Banco de Horas talvez seja a ferramenta que mais impactou na distribuição da jornada de trabalho dos trabalhadores contratados por tempo indeterminado, de modo a refletir de forma expressiva na intensidade da mesma. A modulação anual permite na prática a contração da jornada de forma anual e não mais mensal ou semanal, uma reengenharia na jornada conforme os picos de produção.

Com a utilização do Banco de Horas, as empresas podem ajustar a utilização da mão de obra conforme as suas necessidades em função da variação da demanda, que pode ser aleatória ou algo previsível devido à sazonalidade. Logo, o trabalhador vai intensificar o seu ritmo de trabalho na medida que houver períodos de maior demanda em virtude do elastecimento do trabalho em mais horas e de forma intensa; e nos períodos de menor demanda, que ele poderia adotar um ritmo menor, ele terá que continuar trabalhando intensamente, pois trabalhará menos horas. Essa ferramenta impacta sobremaneira o tempo do trabalho, mas por óbvio impacta na sua remuneração, tendo em vista que o recebimento de remuneração por horas extras é suprimido, como também impacta na sua vida social, já que ele irá trabalhar mais vezes aos sábados e domingos e no horário noturno.

Juntamente com o Banco de Horas, a liberação dos trabalhos aos domingos e a possibilidade de adoção de novos turnos de trabalho interferem na distribuição do tempo do trabalho, invariavelmente a serviço da discricionariedade do empregador. Assim, o trabalho invade o tempo livre sem cerimônia e joga-o para outro momento, muitas vezes impossibilitando que o trabalhador o tenha com atividades planejadas ou mesmo com contato familiar.

A Participação nos Lucros e Resultados é uma modalidade de remuneração que visa intensificar o ritmo de trabalho na medida em que parte significativa da remuneração está atrelada à obtenção de lucros ou ao atingimento de metas de curto e médio prazos. Cada vez mais a parte variável dos salários ganha em importância em relação à parte fixa do mesmo, tornando-se parte constituinte da remuneração e imprescindível para a manutenção do padrão de vida do trabalhador. O estabelecimento de sucessivas metas cada vez mais ambiciosas, maiores e mais difíceis de serem alcançadas configuram a estratégia empresarial do estabelecimento de metas sobre metas que leva ao aumento contínuo da intensidade do trabalho.

A Contrarreforma Trabalhista de 2017

A Contrarreforma Trabalhista de 2017 ˗ Lei n°13.467 ˗ alterou vários dispositivos que já tinham modificado as regras da jornada de trabalho para que fossem ainda mais benéficos ao capital, como o do Banco de Horas, alterações na possibilidade de novos vínculos, como o de Tempo Parcial, e a inclusão da figura do Autônomo Exclusivo. No entanto, também tiveram novas medidas que visaram aumentar diretamente a extensão da Jornada de Trabalho. A extensão do limite da jornada diária, que permite que a jornada diária ultrapasse as 10 horas (08 horas padrão acrescidas das 02 horas extras). Como posto no artigo 61 da CLT, a jornada diária pode chegar a 10 horas e 48 minutos, uma vez que continua a permitir 02 horas extras mesmo nos casos em que há compensação da jornada de trabalho dos sábados, a conhecida jornada inglesa de 08 horas e 48 minutos por dia de segunda a sexta-feira.

A extinção da remuneração das horas in itinere imposto no artigo 58, parágrafo 2º, da CLT também teve forte impacto no aumento do tempo de trabalho. O tempo de deslocamento até a efetiva ocupação do posto de trabalho e seu retorno passou a não ser mais computado dentro da jornada de trabalho. Essa lei se refere tanto ao deslocamento da residência do trabalhador até o local de trabalho quando feito em transporte da empresa quanto ao tempo de deslocamento dentro da própria empresa. Essa última situação desde sempre foi motivo de disputas e cláusulas em acordos coletivos, pois muitas vezes o trabalhador gasta de 05 a 10 minutos para se deslocar da portaria da empresa até o seu posto de trabalho. Tempo que pode parecer irrelevante, mas se somarmos ida e volta em 20 dias no mês, esse montante pode variar de 3 horas a quase 7 horas no mês.

As mudanças feitas no artigo 4º, parágrafo 2º, da CLT exclui igualmente o pagamento de horas em que o trabalhador está à disposição da empresa. Trata-se de algumas atividades realizadas dentro do período da jornada de trabalho, mas por conveniência do empregador tais ações são retiradas do período remunerado sob o pretexto de ser escolha própria do trabalhador e, portanto, de seu interesse particular. Entre as atividades elencadas, destacam-se a de higiene pessoal, os estudos e a troca de roupa ou uniforme quando não for obrigatório realizar dentro da empresa. Sabe-se que muitas vezes o estudo é uma pressão da empresa para que o trabalhador possa progredir ou mesmo se manter empregado. A troca de uniforme pode parecer um tempo irrelevante também, mas se somarmos as outras alterações legislativas [exclusão das horas in itinere] e as trocas na chegada e na saída ao longo de um mês inteiro, perceberemos o quanto aumenta a jornada como tempo de trabalho não pago.

Dentre as medidas que interferem na distribuição da jornada de trabalho dos trabalhadores por tempo indeterminado destacam-se duas: a disseminação irrestrita da jornada 12×36 e a possibilidade da ampliação do parcelamento de férias. Essas duas medidas fortalecem a posição patronal de flexibilidade na utilização da jornada de seus trabalhadores mais estáveis. Anteriormente à contrarreforma trabalhista, a jornada 12×36 era reservada apenas a algumas categorias específicas e agora ela pode se aplicar a qualquer uma. Apesar dessa jornada reduzir o tempo de trabalho ao longo do mês, a alternância dos períodos de folga dificulta um planejamento pessoal de estudo e até mesmo de lazer com a família. Outro problema desse regime é o aumento de acidentes no trabalho e de doenças ocupacionais por conta da longa jornada diária.

O aumento da possibilidade de parcelar as férias de dois para três períodos veio a somar-se à discricionariedade da escolha do período de concessão das férias, a possibilidade de compra de até 10 dias e à possibilidade de concessão das férias até 12 meses após o término do período aquisitivo. Todas essas possibilidades, mesmo que na lei apareçam como direito e de inciativa do trabalhador, na realidade, em função das altas taxas de desemprego e do baixo poder de barganha do trabalhador, elas, na prática, atendem aos interesses e a discricionariedade das empresas. Essas medidas acabam por limitar e restringir o planejamento das férias com a família e amigos, geralmente reduzindo o efeito do tempo de descanso necessário, que é o real objetivo do direito às férias.

Não podemos perder de vista que a contrarreforma trabalhista foi realizada depois do golpe na Presidente Dilma Rousseff, justamente após dois anos de forte recessão econômica, sucedida por mais três anos de crescimento pífio e com o retorno da recessão em 2020. Esse período desastroso no cenário econômico fez com que três novas possibilidades de vínculos trabalhistas criadas na contrarreforma passassem a ser bastante utilizadas pelo setor empresarial. Não é demais destacar que essas três modalidades, que já foram referidas anteriormente (Teletrabalho, Trabalho Intermitente e Autônomo Exclusivo), precarizam sobremaneira as condições de trabalho e tem forte impacto nas três dimensões do tempo de trabalho: intensidade, duração e distribuição. Como essas três medidas tiveram forte adesão do setor empresarial, servindo como forma de contratação de um número crescente de trabalhadores, e representam grande impacto no tempo de trabalho, resolvemos destinar um pouco mais de espaço e atenção a elas.

O Trabalho Intermitente – estabelecido no artigo 443 da CLT – veio a atender uma antiga demanda do setor de comércio e serviços e permite que o trabalho seja executado e remunerado com alternância de períodos de execução e de inatividade que podem ser determinados em horas, dias ou meses. Portanto, apesar de o trabalhador ter um contrato em carteira e permanecer subordinado ao empregador, nada lhe garante que ele irá trabalhar e receber. Ou, ainda, que ele receberá o mínimo necessário para sua sobrevivência, tendo em vista que a exigência do pagamento do salário mínimo é da remuneração horária e nada garante que ele trabalhará 220 horas mensais. 

Essa modalidade permite que os bares, restaurantes e hotéis convoquem esses trabalhadores apenas em períodos de maior movimento, como em finais de semana ou ainda somente em horários de pico, a exemplo dos happy hour, ou ainda que chamem para trabalharem de forma escalonada no horário de almoço e depois retornem para trabalhar no horário do jantar. No setor industrial e no agrícola, a convocação pode ocorrer em alguns meses do ano, enquanto em outros os trabalhadores não são chamados. Enfim, o Contrato Intermitente confere total flexibilidade para o empregador convocar os trabalhadores quando bem desejar, mantém a subordinação do trabalhador e não conferindo nenhuma obrigatoriedade às empresas quando os trabalhadores não estão aos seus serviços. Essa forma de contratação atua na distribuição do tempo de trabalho, tendo em vista que os trabalhadores podem ser convocados para trabalhar em qualquer horário do dia, qualquer dia da semana e do mês. Intensifica o ritmo de trabalho, pois ele só será chamado em dias de grande demanda e interfere na duração, mas agora, para reduzi-la, visto que o trabalhador será chamado em apenas alguns períodos, não garantindo uma remuneração mínima para a manutenção de uma condição digna. 

Durante o governo da Presidente Dilma Rousseff, o Trabalho à distância foi equiparado ao Trabalho realizado nas dependências da empresa em razão da promulgação da Lei nº 12.551/2011, de forma a reconhecer o Teletrabalho e o direito à jornada padrão. Sob o pretexto da modernização das relações de trabalho, o artigo 62 da CLT (item alterado pela contrarreforma trabalhista) modificou a regulamentação do Teletrabalho estabelecendo regras para os trabalhos executados fora das dependências do empregador com utilização de tecnologias de informação e comunicação. No entanto, diferentemente do que previa a legislação anterior, agora o Teletrabalho não se submete aos limites da Jornada de Trabalho. No entanto, a tecnologia que permite o trabalho remoto também permite um total controle sobre os tempos do trabalhador. Paradoxalmente, a lei que vem para supostamente modernizar desconsidera essa capacidade de controle através da tecnologia e remete a condição dos trabalhadores aos tempos de Putting Out System do século XIX, onde os mesmos trabalhavam até 18 horas por dia. 

Portanto, essa nova modalidade de Teletrabalho prevista na atual legislação estende sobremaneira o tempo de trabalho por regular a subordinação do trabalhador não pelo tempo que ele fica à disposição, mas pela quantidade de tarefas que são executadas.

Por fim, a figura não menos que esdrúxula do Trabalhador Autônomo com Exclusividade. A CLT, em sua redação anterior, tinha como um dos critérios importantes para caracterizar o vínculo empregatício de um trabalhador justamente a prestação de serviço a apenas um empregador. A alteração na Lei veio para legalizar uma prática antiga da burla da legislação trabalhista conhecida como pejotização, ou seja, transformar um empregado (pessoa física) em suposto parceiro (pessoa jurídica). Agora é possível que um trabalhador tenha uma relação exclusiva e contínua com um empregador sem que isso caracterize relação de emprego. Quando era caracterizado uma relação de emprego, as obrigações trabalhistas tinham que ser observadas e, entre elas, uma jornada padrão de 44 horas semanais. Na relação entre autônomo e contratante, simplesmente não existe uma jornada de trabalho a ser observada, existe um serviço a ser realizado. Dessa forma, o tempo de trabalho do Autônomo com Exclusividade não tem limites e invariavelmente acaba por se estender além das 08 horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais.

A continuação da despadronização do tempo de trabalho no governo Bolsonaro

Apesar da grande contrarreforma trabalhista realizada no governo Michel Temer, o governo atual continua introduzindo – de forma sorrateira – novas alterações que aprofundam a despadronização do tempo de trabalho e permitem aumento da intensidade, da extensão e da flexibilização do tempo de trabalho. Um exemplo concreto deste modelo de atuação é a implantação da Lei da Liberdade Econômica (nº 13.874), que introduz o ponto por exceção. A partir dela, o bater do Cartão Ponto deixa de ser obrigatório, portanto, o registro da jornada não é mais obrigatório. Sendo necessário apenas bater o ponto quando ocorrer eventos que possam modificar a remuneração, como atrasos e horas extras. É evidente que essa nova norma, que desobriga o registro da jornada diária, enfraquece a fiscalização, dificulta a produção de provas e deixa o trabalhador mais vulnerável à pressão patronal em não registrar as horas extras executadas, viabilizando o aumento da extensão da jornada de trabalho sem a devida remuneração.

A MP nº 927, que teve como justificativa o enfrentamento do estado de calamidade pública, trouxe impactos relevantes à distribuição do tempo de trabalho, permitindo a antecipação de feriados e férias, prolongamento do tempo de compensação do Banco de Horas e a discricionariedade da definição do teletrabalho. Apesar de serem medidas justificadas pela pandemia, elas se inserem em uma lógica de despadronização do tempo de trabalho e que, depois de experimentadas pelos detentores do capital, a pressão pela sua manutenção tende a fazer com que ela se perpetue.

A Lei nº 14.020/2020, que introduz as possibilidades de suspensão do contrato de trabalho e redução da jornada de trabalho com redução salarial em até 70%, novamente impacta diretamente o tempo de trabalho. Agora com a possibilidade de mexer na sua extensão, reduzindo-a a critério do empregador, o que torna a jornada de trabalho mais flexível para atender os seus interesses. Da mesma forma que a Medida Provisória N° 927, ela se coloca num contexto pandêmico, por isso, emergencial e temporário. No entanto, essas alterações temporárias funcionam como balões de ensaio, quebrando resistências, ganhando adeptos e gerando situações de fatos consumados com fortes chances de se manterem no futuro ou voltarem com outra roupagem. Agora mesmo, em 25 de março de 2022, o governo editou a Medida Provisória n° 1.109, que prevê flexibilizações da Jornada de Trabalho em função de calamidades públicas em âmbito nacional, estadual e municipal mantendo o espirito das alterações anteriores, mas agora não somente em função da pandemia de Covid-19.

No mesmo dia, 25 de março de 2022, foi editada a MP n° 1.108, que dispõe sobre o teletrabalho, mas que está sendo conhecida como MP do trabalho híbrido. Essa nova MP veio, em parte, porque a interpretação do Artigo 62 da CLT, feita por muitos acadêmicos, pesquisadores e juízes, apontava que se o tempo do trabalhador pudesse ser controlado, não fazia sentido deixar o teletrabalhador excluído da jornada padrão. Assim, a MP veio para dirimir dúvidas e evitar conflitos judiciais e recolocou o teletrabalhador por jornada no escopo da jornada padrão de 44 horas semanais e, consequentemente, a ter direito às horas extras. No entanto, a mesma medida reforçou o acordo individual para disposição de horários em detrimento do acordo coletivo. Inclusive reforçando que “o tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso…”, dificultando a caracterização das horas extras e interferindo na delicada questão do direito a desconexão.

 Igualmente, controversa é a permissão para que estagiários e aprendizes possam ter o regime de teletrabalho, visto que no seu vínculo está pressuposto a necessidade do aprendizado. A MP também introduziu a condição de teletrabalhador por produção ou tarefa que, esse sim, não faria jus a limitação de jornada de trabalho. Por fim, a definição bastante polêmica, que se encontra no Artigo 75-B, “Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação…” e mais adiante reforçada no § 1°, que diz que mesmo que essa presença seja de forma habitual, não descaracterizaria o teletrabalho. Ou seja, mesmo que preponderantemente e de forma habitual o empregado exerça seu labor nas dependências do empregador, ele pode ser enquadrado no vínculo de teletrabalhador.

Também é importante destacar a completa omissão do atual governo na regulação das novas (já não tão novas) relações de trabalho que crescem de forma exponencial entre trabalhadores e empresas-plataformas. Enquanto muitos governos de países de capitalismo avançado já adotaram algumas medidas efetivas de regulação dessas relações de trabalho, visando a proteção do trabalhador, o governo Bolsonaro nada fez nesse sentido. Dessa forma, a relação entre trabalhadores e empresas-plataformas no Brasil segue sem nenhum tipo de regramento legal e, assim, as empresas podem impor de forma discricionária as condições dessa relação, tendo em vista o altíssimo grau de desequilíbrio de forças entre capital e trabalho numa economia que passa por um longo período de recessão/estagnação, crise da Covid-19 e, agora, sentindo os efeitos da guerra na Ucrânia.   

Considerações finais

Esse estudo apontou uma série de iniciativas para alterar a CLT no que diz respeito aos artigos que impactam no tempo de trabalho desde o governo Fernando Henrique Cardoso até o de Jair Bolsonaro. Essa análise trouxe à luz que o processo de despadronização da jornada de trabalho iniciou nos anos 1990 e se manteve até os dias de hoje. Apesar de uma pausa na adoção de novas medidas de flexibilizações durante os governos Luiz Inácio Lula da Silva e Dilma Rousseff, nenhuma das medidas adotadas anteriormente foi revertida. Esse processo é retomado com força após o golpe que destituiu a Presidente Dilma Rousseff e empossou o Vice-Presidente Michel Temer e continua de forma sorrateira no governo Jair Bolsonaro.

Ao longo do artigo, quando lançamos um olhar sobre as medidas adotadas que impactaram o tempo do trabalho, podemos perceber que elas tem as mais diversas formas de afetarem as três dimensões (intensidade, extensão e distribuição) e podemos, para efeitos didáticos, agrega-las em quatro diferentes grupos: a) medidas com o propósito de atingir diretamente o tempo de trabalho dos trabalhadores com carteira de trabalho por tempo indeterminado; b) medidas que criam a possibilidade de novos tipos de vínculos com os mais diferentes tipos de jornadas e, inclusive, sem limite para jornada; c) medidas que flexibilizam a remuneração e que, através delas, afetam o tempo de trabalho; d) medidas que mexeram no Sistema Nacional de Relações de Trabalho, enfraquecendo os sindicatos, a justiça do trabalho e a fiscalização trabalhista.

Desde os anos 1990, e de forma mais incisiva desde 2017, a falácia do “Custo Brasil” e da necessidade de modernização das relações trabalhistas para se adequar as transformações permitidas pelas tecnologias e impostas pela hegemonia do pensamento neoliberal vem sendo cada vez mais propagadas com a pretensa justificativa de gerar empregos e se adequar aos tempos modernos. No entanto, a despeito desse discurso modernizante e das profundas transformações nas relações trabalhistas, o resultado efetivamente alcançado nesses 30 anos de alterações nas relações de trabalho e, particularmente, na regulamentação do tempo de trabalho foi o aumento da concentração funcional da renda, a intensificação do tempo de trabalho, a polarização da extensão do tempo de trabalho, com muitas pessoas subocupadas e outras com jornadas extensas, e a completa flexibilização na utilização do tempo de trabalho, deixando-o ao bel-prazer dos detentores do capital.

Apesar do evidente fracasso das medidas para geração de emprego e crescimento econômico, a estratégia atual para encobrir o rotundo fracasso das medidas, do objetivo propagado, é impor o dilema entre ter ocupação ou ter direitos.  Nesse sentido, assalariar o trabalho apenas na exata medida de seu tempo produtivo é um norte legislativo perseguido para despadronizar a jornada dos trabalhadores. O discurso de que é melhor ter uma ocupação, mesmo que precária, do que não ter ocupação nenhuma busca legitimar a superexploração do trabalho como se não pudesse ser compatível a existência de ocupações bem remuneradas e pleno emprego. 

Nota

Esse artigo é uma versão inicial redigida por mim, de uma seção, que compõe um capítulo escrito em parceria com os pesquisadores José Dari Krein e Nívea Souto Maior que fará parte de um livro (ainda sem título) coordenado por Sadi Dal Rosso, Ana Cláudia Moreira Cardoso, José Dari Krein e por mim que será publicado pela Editora Cirkula em breve.

Referências

CENTRO DE ESTUDOS SINDICAIS (CESIT). Contribuição Crítica à Reforma Trabalhista. Campinas: Unicamp, 2017. Fonte: https://www.eco.unicamp.br/images/arquivos/Dossie14set2017.pdf. Acesso em 02 mar. 2021.

DEPARTAMENTO INTERSINDICAL DE ESTATÍSTICA E ESTUDOS SOCIOECONÔMICOS (DIEESE). A reforma trabalhista e os impactos para as relações de trabalho no Brasil. Nota Técnica 178. São Paulo, maio de 2017.

Cássio da Silva Calvete é Doutor em Economia Social e do Trabalho pela UNICAMP e Professor Associado da Faculdade de Ciências Econômicas da UFRGS.

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