O novato, a inteligente, quem ocupa cargos de baixa hierarquia, pessoas que possuem opção política divergente – o chamado assédio eleitoral – ou considerada exótica. Do bullying típico do contexto escolar à contemporânea cultura do cancelamento e seu subproduto, o ghosting, chegamos ao mobbing: estrangeirismo que bebe destas fontes, mas cujas práticas configuram assédio moral no trabalho.
Se fosse uma doença na organização, ela seria como uma chuva ácida (as condutas abusivas e repetitivas). Uma crítica pontual do chefe seria um único pingo de chuva, comum e esperado no ambiente de trabalho. Quando esses pingos se transformam em uma tempestade contínua e sistemática, corroem lentamente a saúde, a dignidade e o projeto de vida do trabalhador, mesmo que, metaforicamente, o agressor alegue que apenas estava regando as plantas.
Uma iniciativa legislativa em tramitação no Congresso enfrenta a novidade. Trata-se do Projeto de Lei 5936/2023, de autoria do Deputado Federal Reimont Santa Bárbara, do Rio de Janeiro, visa acrescentar à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) dispositivos que tipificam e repreendem condutas relacionadas ao assédio moral e sexual no ambiente corporativo.
A Fundação Gaúcha do Trabalho e Ação Social – FGTAS/SINE e, em âmbito nacional, o Grupo de Estudos Dirigidos em Administração Financeira – GEDAF, bem como outras organizações, públicas ou de caráter privado promovem, sistematicamente, campanhas cujo objetivo é prevenir e coibir estas formas de violência. Manifestações, a despeito da palavra, por vezes contraditoriamente silenciosas.
Amostragem percentual de motivos para assédio moral no trabalho. Fonte: GEDAF/Loxxi Engenharia.
À luz do PL do Deputado Reimont, o Humanista procurou a Comissão de Enfrentamento do Assédio e da Discriminação, do MPF/RS, para esclarecimentos com base nas caracterizações pessoais e sociais relacionados a assédio no trabalho atualmente. Confira a entrevista que as procuradoras da república, Andreia Rigoni Agostini e Claudia Vizcaychipi Paim, concederam por escrito sobre tema. Confira!
Quais diferenças entre assédio e abuso moral no contexto de trabalho?
Os termos “assédio moral” e “abuso” estão intrinsecamente ligados no contexto laboral, sendo o assédio moral frequentemente caracterizado como uma conduta abusiva ou um abuso de poder. O assédio moral, em si, é primariamente definido por sua natureza repetitiva e prolongada. É uma forma de violência psicológica que se manifesta por comportamentos, palavras, atos, gestos ou escritos que causam danos à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa. Ele é frequentemente analisado como um abuso do poder hierárquico do empregador, utilizando sua posição para humilhar o empregado. Resumindo, ainda que o abuso de autoridade possa ser uma conduta isolada, o assédio moral é a forma de violência psicológica que se destaca por sua reiteração sistemática no tempo, com o propósito de desestabilizar o trabalhador.
Existem ramos de atividade ou funções em que estas práticas são mais corriqueiras?
Varia significativamente, dependendo do setor de atuação. As atividades que demonstraram maior tendência para exibir comportamentos indesejáveis sistemáticos estão na área da Educação, Indústria e os setores ligados a atividades recreativas, culturais ou ambientais. A variação sai de 6,5% em instituições financeiras e salta para 56,2% nestes setores já citados – recreação, cultura e meio ambiente. No Canadá, solicitações de indenização por violência no trabalho aumentaram na área hospitalar.
É importante notar que, além dos setores, o assédio moral se manifesta em diferentes níveis hierárquicos, sendo o tipo descendente – superior contra subordinado – a situação mais habitual. Assim, em um ambiente de trabalho moderno, podemos classificar o assédio moral como uma síndrome psicossocial multidimensional porque tende a surgir onde há estresse crônico e riscos psicossociais. E eles são intensificados por fatores como sobrecarga, cobrança de metas inatingíveis e uma inadequada gestão de conflitos.
O ambiente corporativo, nas últimas décadas, especialmente em espaços de trabalho ocupados por mulheres, reconfigurou as relações de trabalho. Que mudanças vocês percebem no que diz respeito a assédios e abusos, especialmente nos casos que chegam a vocês na prática jurídica?
O ambiente corporativo se reconfigurou sob a influência de uma lógica de mercado que prioriza a redução de custos e a potencialização do lucro, utilizando a adequação ao mundo digital. O trabalhador, mais do que uma engrenagem, passou a ser objeto de especulação. No que tange às mulheres e ao assédio no trabalho, há uma crescente judicialização. Isto é, um aumento significativo, nos últimos anos, de pedidos de indenização por danos morais. Atribuímos à maior conscientização das trabalhadoras sobre os seus direitos. Elas são as maiores vítimas. Insinuações de incompetência, infantilização, interferência no planejamento familiar (sugerindo que não engravidem) ou apropriação de ideias sem o devido reconhecimento são algumas situações frequentes. Na nossa trajetória como procuradoras, já vivenciamos comentários misóginos sobre características físicas e beleza, disfarçados de elogio. Ainda que sejam elogios genuínos, desviam o foco das nossas competências e posicionamentos jurídicos. Também percebi uma maior pressão sobre as procuradoras que exercem posições de chefia, especialmente àquelas que ocupam estes cargos pela primeira vez.
Em que situações não há assédio ou quem pratica não sabe ou, até mesmo, sequer tem intenção?
É importante, aqui, distinguir o assédio moral do exercício legítimo do poder hierárquico e de controle, que é inerente à gestão. Exigir eficiência e estimular o cumprimento de metas alcançáveis; decisões como transferência e mudanças de função; críticas e avaliações sem o propósito de represálias; aumento do volume de trabalho, excepcionalmente e com real necessidade do órgão ou setor; e conflitos pontuais, como desentendimentos ou discussões, ou até mesmo ofensas mútuas, não configuram assédio. Ou seja, requer a repetição e a continuidade dos atos. Síndrome de burnout e más condições de infraestrutura, embora possam ser consequências de assédio, também não devem ser confundidos com ele.
A intenção específica de praticar o assédio (dolo) não é um requisito absoluto. A lei define o assédio como um comportamento indesejado praticado com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa. Basta a produção de certos efeitos perturbadores, constrangedores ou atentatórios à dignidade para que o assédio seja configurado, mesmo que o agente não tivesse querido ou representado as consequências imediatas de sua conduta. Ainda que o assédio, em regra, envolva um objetivo final ilícito ou eticamente reprovável (discriminação, marginalização ou o propósito de forçar o abandono do emprego), a legislação não impede a sua configuração em casos em que o agressor age com indiferença ou inconsideração pelas prováveis consequências de sua atuação sobre a vítima.
Há uma percepção de que vítimas e agressores reproduzem as próprias biografias e socializações – em resumo, um círculo vicioso?
O assédio moral é, muitas vezes, motivado por algum tipo de discriminação decorrente de machismo, etarismo, racismo, capacitismo ou LGBTfobia. É um comportamento visto como uma reação extrema do indivíduo a uma situação estressora ou ameaçadora no trabalho. Assediadores frequentemente agem por ciúme e inveja direcionada não apenas a bens materiais, mas também, qualidades pessoais positivas da vítima, como inteligência ou brilho pessoal. Por exemplo, os trabalhadores novos ou jovens que ameaçam a eventual promoção do agressor ou vítima que tem características diferentes do restante do grupo, como cor da pele. É uma agressão sutil e executada segundo uma estratégia concebida para anular a vítima.
Portanto, o assédio moral no trabalho reflete a forma como o poder, vertical ou horizontal, é exercido para marginalizar ou destruir o outro. Este outro é percebido como diferente, frágil ou ameaçador. De fato, acaba espelhando dinâmicas de exclusão e perseguição que podem ser vistas como a reprodução de padrões sociais e interpessoais. E as proibições de assédio e humilhação buscam evitar injustiças criadas pela diferenciação injusta ou o comportamento injusto em si mesmo.
Qual é a avaliação de vocês sobre assédio no trabalho neste contexto contemporâneo, de home office e jornadas excessivas?
A jornada excessiva, por si só, é uma forma de assédio moral. Desestabiliza o empregado e coloca sua saúde em risco. Jornadas extenuantes levam ao desenvolvimento de distúrbios psicológicos, vícios, afastamento do trabalho ou aposentadoria precoce, gerando altos custos à sociedade e ao sistema de saúde. Quando o empregador impõe horas extenuantes, há uma violação do direito da personalidade do trabalhador, configurando dano existencial, pois desvia o percurso do projeto de vida, afetando relações familiares, lazer, estudos, etc. Com relação ao home office (trabalho remoto ou híbrido), pode-se criar novas formas de assédio, como a vigilância e invasão da rotina pessoal e a comunicação hostil em redes sociais.
Que orientações e materiais pertinentes a Comissão indica para o Humanista, com o intuito de prevenção e tratamento do assédio moral e sexual no trabalho?
Nosso Grupo de Trabalho indica dois materiais baseados em órgãos e políticas referenciadas: o Guia Prático para um Ambiente de Trabalho + Positivo, do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) exemplifica condutas abusivas e orienta vítimas e testemunhas. E o Guia Lilás, da Controladoria-Geral da União (CGU), oferece orientações para prevenção e tratamento ao assédio moral e sexual e à discriminação no Governo Federal.Com relação a orientações, primeiramente procurar colegas, familiares e apoio psicológico. Dentro da empresa, comunicar a situação ao setor responsável (superior hierárquico do assediador), RH ou à Ouvidoria. Sindicatos profissionais ou o órgão representativo de classe e, em caso de denúncia formal, FalaBR e Delegacia da Mulher do RS.
Fonte: Humanista
Texto: Erivaldo Júnior
Data original da publicação: 22/12/2025
