A lição de Henry Ford: empregado não é colaborador, é empregado

A lição de Henry Ford: empregado não é colaborador, é empregado
Cena do filme "Tempo Modernos", de Charles Chaplin. Imagem: Wikimedia Commons

Uma reflexão para quem quer negar o inafastável conflito de classe no Direito do Trabalho.

Cássio Casagrande

Fonte: Jota
Data original da publicação: 12/11/2018

Não duvido que em algum momento próximo a CLT venha a ser substituída por outro diploma, talvez uma CLC, a “Consolidação das Leis do Colaborador”. Pois agora, nesses tempos que correm, muitas empresas decidiram que seus trabalhadores não podem mais ser chamados de “empregados”, mas sim de “colaboradores”. Algumas vão mais além e tratam os seus subordinados como “parceiros”.

Nada é tão emblemático do anseio reacionário de derruição do Direito do Trabalho quanto a tentativa algo patética de empregadores de quererem fazer acreditar que a relação de emprego não é uma relação de subordinação (verticalizada), mas sim de colaboração (horizontalizada). Colaborar, na etimologia latina, significa trabalhar lado a lado. Nesta novilíngua, patrões e empregados estariam assim em uma “parceria”, em comunhão total de interesses, “laborando conjuntamente”. A filosofia subjacente, divulgada inclusive em manuais fajutos de recursos humanos, é de que o patrão é também trabalhador e o trabalhador é igualmente um “sócio” informal da empresa.

Ora, as palavras têm sentido. Muito da interpretação jurídica, aliás, não passa de mera disputa de sentido semântico. O discurso linguístico nunca é neutro e embute, é claro, uma ideologia. A utilização da expressão “colaborador” não é aleatória ou acidental. Ela se contrapõe a “empregado”, voz passiva do verbo empregar, ou seja, aquele que é usado, submetido em sua vontade por outrem. A lógica do eufemismo é claríssima: disfarçar ou suavizar a condição de subordinação e exploração (lícita) do trabalhador.

Não é coincidência que a terminologia surja neste momento em que o legislador procura impulsionar “formas alternativas” (e eu diria eufemísticas…) de contrato de trabalho e em que a jurisprudência vem aceitando bovinamente a desnaturação e reclassificação de relações fático-jurídicas de claríssima subordinação, como é o caso da absurda decisão monocrática do ministro Luis Roberto Barroso na ADC 48.

Ou seja, o direito legislativo e jurisprudencial, por via oblíqua, quer estabelecer que o empregado não é empregado. Mas as palavras, mesmo quando sequestradas, não mudam a natureza das coisas. Como lembra Ferdinand Lassalle no clássico “A Essência da Constituição”, se colocarmos uma placa sobre uma figueira dizendo que aquela árvore é uma macieira, dela não brotarão maçãs.

Por isso, não é necessário ser sociólogo para perceber que o vocábulo “colaborador”, criado pelo patronato e não pelo coloquialismo da classe trabalhadora (que no Brasil gerou o termo “peão”), tem evidente caráter alienante, para que o trabalhador não perceba a existência da divisão de classes e de sua posição subalterna; para que não seja lembrado semanticamente de que os seus interesses chocam-se inevitavelmente com o do empregador; para que ele não reconheça a peculiaridade de sua condição de trabalhador sujeito a ordens e a disciplina; para que, enfim, não note a sua identidade “proletária” e, em razão de seu status, não se solidarize (via sindicalização) com os seus iguais. Porque, afinal, o sindicato só serve para atrapalhar a “parceria”, a aliança de “co” “laboração” entre patrões e empregados. Estou ciente, é claro, da crítica ao conceito de “proletariado” como uma ficção sociológica, mas o utilizo aqui para designar a percepção muito concreta de que os trabalhadores têm de pertencimento a uma mesma categoria ou profissão.

É evidente que não estou aqui defendendo que o empregado deva agir como “inimigo” ou “adversário” do empregador. “Consciência de classe” não significa “luta de classes”. O que defendo aqui, pois, é o liberalismo do interesse bem compreendido de Tocqueville, e não uma fórmula marxista de tomada de poder pelo proletariado.

Por isso, creio, realmente, que os trabalhadores possam e devam ver a empresa como uma entidade que, de alguma forma limitada e em certo sentido, também lhes pertence, já que são parte fundamental da produção de sua riqueza. E, consequentemente, claro, devem trabalhar com dedicação e seriedade para que os negócios do patrão prosperem, pois isso lhes beneficiará (pelo menos em tese), com a manutenção do emprego e progressão salarial. Institutos como a participação nos lucros foram oportunamente criados dentro desse propósito.

Mas isso não deve obscurecer o fato essencial de que haverá sempre e inexoravelmente na relação de emprego uma tensão permanente, uma área de conflito de interesses inafastável, um foco de dissenso, que é inerente ao trabalho subordinado: no fim das contas, o contrato de trabalho nada mais é do que um contrato de compra e venda do tempo de vida do empregado. O trabalhador vende e coloca à disposição do empregador valiosas horas de sua finita permanência neste mundo. Para ele, que conhece a preciosidade de cada minuto de sua vida, a remuneração oferecida sempre estará aquém do valor que atribui à sua existência.

Por isso, o indivíduo, enquanto trabalhador, sempre quer maximizar o valor da sua vida, trabalhando o menor número de horas possível ou vendendo esses pedaços do seu caminho no mundo pelo valor mais alto que puder (não é à toa que as principais bandeiras das lutas sindicais foram e continuam sendo a redução da jornada e o aumento de salários). A veracidade desse pressuposto é irretorquível, pois basta perguntar a qualquer trabalhador se ele desejaria trabalhar menos e ganhar mais.

E, em contraposição, o empregador, que legitimamente objetiva maximizar seu lucro, sabe que uma das formas básicas para aumentar sua rentabilidade é comprar mais tempo de vida do trabalhador pelo menor preço possível. E, assim, na mesma linha, basta perguntar a qualquer empregador se gostaria que seus empregados trabalhassem mais tempo por salários menores.

Há, pois, um antagonismo atávico na relação de trabalho, uma tensão dialética intrínseca, um choque de interesses inultrapassável na relação de trabalho, ainda que, repito, patrões e empregados também possam ter interesses comuns, como o sucesso da empresa.

O papel do Direito do Trabalho, é claro, sempre foi o de “normalizar” essa tensão dialética intrínseca, de legitimar e regular, dentro de certos limites, a compra, pelo empregador, do tempo de vida do empregado. Ao fazê-lo, o Direito do Trabalho está conferindo legitimidade ao próprio sistema capitalista de comércio de mão de obra. Nossos liberais frequentemente esquecem deste papel profundamente conservador do Direito do Trabalho, e não se dão conta de que ele foi inventado por capitalistas, para os capitalistas. Como diz o professor Márcio Túlio Viana, “o Direito do Trabalho é um filho do capitalismo; um filho rebelde, mas filho legítimo”.

Pode-se argumentar que certos empregadores visionários não agem assim na lógica do conflito e que pagam espontaneamente salários maiores, mesmo na ausência de demandas sindicais. É claro que isso pode ocorrer, porém certamente não será por mero altruísmo, como ato de parceria ou solidariedade aos “colaboradores”, mas sim como uma medida de autointeresse, visando ganhos de produtividade. E que, de uma forma ou outra, cobrará o seu justo preço aos trabalhadores. É curioso como alguns empregadores jactam-se de conceder sponte propria alguns benefícios aos seus empregados, como se ingenuamente desconhecessem que, de uma forma ou outra, isso é feito para o seu próprio proveito.

Basta recorrermos ao famoso caso de Henry Ford.

É sabido que o ilustre empresário americano, que deu origem à moderna “linha de produção em série” (emprestando seu nome ao sistema “fordista”), por iniciativa própria e sem pressão sindical, adotou, em 1914, uma política trabalhista que chocou os Estados Unidos e o mundo: mais que dobrou os salários de seus empregados de 2,38 para 5,00 dólares a hora (muito além do valor de mercado) e limitou a jornada de trabalho, reduzindo-a de nove para oito horas.

Criou-se a lenda de que esse seria um exemplo perfeito de comunhão de interesses entre empregador e empregados, pois Ford teria melhorado a condição de seus trabalhadores com objetivo de permitir que eles pudessem adquirir o carro que produziam com suas próprias mãos, aumentando ainda mais o mercado consumidor, os seus lucros e o valor da empresa. Mas isso não passa de mero folclore (estimulado pelo próprio Ford) sem base real alguma, muito distante da história verdadeira.

É fato que com o salário de 5 dólares a hora empregados de ‘chão de fábrica’ das indústrias Ford conseguiriam juntar dinheiro para comprar um automóvel em quatro ou cinco meses (se não tivessem nenhuma outra despesa, é claro…). Mas mesmo antes do aumento eles já poderiam fazê-lo, só que no dobro do tempo. No entanto, a falsidade da história decorre do fato de que se todos os 14.000 empregados de Ford em 1914 o fizessem, ainda que ao mesmo tempo (o que não teria como ocorrer anualmente, é claro, especialmente porque os carros então duravam muito na mão do consumidor), isso teria um feito imperceptível no lucro da empresa, que produzia na época cerca de 200.000 mil automóveis ao ano.

E, além disto, vários estudos nos EUA já demonstraram que, na ponta do lápis, o custo de dobrar o salário não compensaria nem de longe os potenciais lucros com aumento marginal da venda de automóveis para os próprios empregados. Na realidade, se o aumento salarial dependesse, como investimento, apenas do aumento de vendas aos trabalhadores da Ford, haveria prejuízo – e imenso.

A verdade é que Ford aumentou salários e limitou a jornada pura e simplesmente para reduzir a altíssima rotatividade de mão de obra da nascente indústria automobilística, que estava comprometendo gravemente a sua produtividade. Como demonstrado na caricatura magistral de Charles Chaplin em Tempo Modernos, a rotina em uma linha de produção fordista era massacrante e pouquíssimos trabalhadores aguentavam mais de doze meses no emprego, optando em trocá-lo por outras ocupações com salário semelhante e tarefas menos desgastantes.

Para se ter uma ideia do altíssimo giro de mão de obra naquele setor, embora precisasse de 14.000 empregados para rodar a fábrica, Ford contratava anualmente cerca de 50.000 trabalhadores! Isso importava em custos tremendos para recrutar e treinar os empregados. Além disto, as linhas de produção frequentemente eram interrompidas por falta de empregados especializados.

A taxa de absenteísmo também era alta, cerca de 10% dos empregados faltavam todo dia ao trabalho, ao ponto de ser necessário um “banco de reservas” permanente de cerca de 1500 trabalhadores, pois se um empregado não aparecia, toda a linha de montagem era prejudicada. Ford não conseguia produzir mais carros por carência de trabalhadores e estava com capacidade ociosa. Esse era o grande drama do icônico capitão de indústria de Michigan.

Então ele encontrou a solução: aumentar salários e diminuir a jornada. Mas isso, evidentemente, tinha um “preço” a ser cobrado dos próprios trabalhadores: maior controle e mais subordinação. Na verdade, o aumento salarial (mais da metade da remuneração, portanto) vinha em forma de um bônus. O empregado só receberia essa bonificação se cumprisse uma cartilha quase militar que a direção da empresa lhe impunha e que incluía, até mesmo, uma completa invasão à sua privacidade.

Ford criou uma “Organização de Socialização”, cujos membros (em geral assistentes sociais) visitavam a casa dos empregados, para ver se ela estava asseada, se os trabalhadores não estavam se entregando ao jogo e à bebida, e se eles estavam seguindo, em suma, o “american way of life”.

As ordens incluíam até mesmo a obrigatoriedade para os trabalhadores imigrantes (um contingente enorme na época) de aprender o inglês. Alguns tinham que frequentar aulas de “americanização”.

E os planos de Ford deram certo, pois no ano seguinte ao aumento salarial, os ganhos de produtividade ficaram evidentes: nas mesmas instalações industriais foram produzidos 20% a mais de automóveis. E a taxa de rotatividade de mão de obra despencou. Todo mundo queria trabalhar para Ford. Os trabalhadores viram sua condição melhorar, mas ao custo de maior intrusão e controle em sua vida pessoal. Isto é, mais subordinação.

Henry Ford era um tremendo gênio e sabia que disciplina, sujeição e ordem eram indispensáveis no mundo do trabalho organizado. Acredito que ele acharia bastante ridícula a ideia de definir como “colaboração” o que os seus trabalhadores faziam na sua empresa. Pois, como dizem muito bem os próprios norte-americanos, “não existe almoço grátis”, nem mesmo no contrato de trabalho com direito a vale-refeição.

Cássio Casagrande  é doutor em Ciência Política, professor de Direito Constitucional da graduação e mestrado (PPGDC) da Universidade Federal Fluminense – UFF. Procurador do Ministério Público do Trabalho no Rio de Janeiro.

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