Portaria do Ministério do Trabalho entra em vigor e coloca novas regras no combate ao assédio sexual no trabalho.

Carlos Aires e Wellington Ferreira

Fonte: Jota
Data original da publicação: 22/04/2023

Em vigor desde o último dia 20 de março, a Portaria do Ministério do Trabalho 4.219/2022, em observância aos comandos contidos na Lei 14.457/2022, impôs novas regras de combate ao assédio sexual e violência no trabalho, colocando o Brasil cada vez mais próximo da Convenção 190 (C190) da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que trata do mesmo tema. A nova norma contribui, sobretudo, para o fortalecimento reputacional das empresas que estiverem atentas às políticas de prevenção e combate a esse tipo de crime

Levantamento do Fórum Brasileiro de Segurança Pública, por exemplo, aponta que, apenas no ano de 2022, aproximadamente 46,7% das mulheres brasileiras sofreram assédio. Só no ambiente de trabalho, cerca de 11,9 milhões de mulheres ouviram cantadas e comentários desrespeitosos. Para corroborar, segundo levantamento da OIT, mulheres jovens são duas vezes mais propensas a sofrer assédio no trabalho. Vale reforçar que assédio sexual é crime previsto no Código Penal Brasileiro, com pena de um a dois anos de detenção. A punição, inclusive, é aumentada em até um terço se a vítima é menor de 18 anos.

A C190 é o primeiro tratado internacional a reconhecer o direito das pessoas a um mundo de trabalho livre de violência e assédio, incluindo as práticas com base no gênero. Seu conteúdo foi enviado recentemente para a Câmara dos Deputados e só entrará em vigor no País após aprovação pelas duas Casas do Congresso. O texto-base foi assinado em Genebra, na Suíça, em 2019, durante a 108ª Conferência Internacional do Trabalho. Até o momento foi ratificada por 25 países.

A Portaria 4.219 atribuiu diversas obrigações à Cipa (antiga Comissão Interna de Prevenção de Acidentes), inclusive alterando a sua nomenclatura para Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio, destacando a importância dada ao tema.

Na prática, caso a empresa ainda não esteja adequada às medidas, que devem ser aplicadas por força dessas regras, ela poderá sofrer multas de até R$ 6.708,09. O valor pode variar a depender da quantidade de empregados, além da possibilidade de uma autuação por auditores fiscais do trabalho repercutir negativamente na imagem da empresa. Esses auditores, inclusive, já estão habilitados a penalizar as empresas que não tenham adotado as medidas impostas para o combate ao assédio.

Para regularizar a situação diante das normas em vigor, em caráter urgente,  a empresa deve criar ou adequar políticas internas de combate ao assédio e outras formas de violência; adequar seu código de conduta, criar um canal de denúncia que permita o anonimato do denunciante; criar publicações/informativos divulgando as regras para denúncia; criar manual de procedimentos para o departamento de Recursos Humanos e Liderança, estabelecendo o passo a passo para investigação de denúncias; criar uma comissão independente para conduzir processo investigatório, além de sugerir medidas disciplinares.

Todas essas etapas compõem o início de um programa de Combate ao Assédio, que conterá também as ações de capacitação, orientação e sensibilização dos empregados, explicando e tirando dúvidas quanto às regras para coibir as práticas, e treinando os profissionais que serão responsáveis pela gestão do programa.

Ainda nesse cenário, a empresa precisa lembrar, que diante da alteração das Normas Regulamentadoras 1 e 5 – NR 1 e NR 5, que atribuem diversas outras prerrogativas tanto à CIPA quanto ao SESMT (Serviços Especializados em Segurança e Medicina do Trabalho), os documentos obrigatórios relativos à Saúde e Segurança do trabalho, como o PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos), podem carecer de adequações.

Por fim, a implementação das novas regras e adequação do Programa de Combate ao Assédio e outras formas de violência se faz urgente, porquanto demonstrará a responsabilidade da empresa em oferecer boas práticas de governança para um ambiente saudável. Tornando inclusive um diferencial competitivo para negociação com investidores, além de diminuir a desigualdade entre homens e mulheres no ambiente de trabalho.

Carlos Aires atua na área trabalhista de Loeser e Hadad Advogados.

Wellington Ferreira atua na área trabalhista de Loeser e Hadad Advogados.