Melhorar as perspetivas de emprego das pessoas com deficiência exige […] não apenas a oferta de uma educação de qualidade adaptada às suas necessidades, mas também a introdução de outras iniciativas específicas, como a orientação laboral.

Brian Malika

Fonte: Project Syndicate
Data original da publicação: 15/08/2019

Os empregos dão mais do que um cheque com o salário. Também oferecem independência pessoal, estatuto social e a autoestima que esses recursos acarretam. Para as pessoas com deficiência, esses benefícios são particularmente valiosos – e particularmente difíceis de obter.

Com os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável das Nações Unidas, o mundo concordou em “promover o emprego pleno e produtivo e o trabalho decente para todos”, até 2030. Para um país jovem como o Quênia, em que 21% da população têm idade entre os 19 e os 24 anos, o progresso é particularmente urgente, a fim de converter um “boom” de jovens num dividendo demográfico. Mas, apesar de os ODS não conseguirem reconhecê-lo, o sucesso não será possível sem estratégias para os singulares – e formidáveis – desafios que os trabalhadores com deficiência enfrentam.

Nos países desenvolvidos, 50-70% da mão de obra ativa de pessoas com deficiência está desempregada. No Reino Unido, um estudo de 2017 indica que as pessoas com deficiência que procuram emprego entregam 60% mais candidaturas do que as contrapartes sem nenhuma deficiência, antes de garantirem um posto de trabalho. Apenas 51% das candidaturas de pessoas com deficiência resultam numa entrevista, comparado com os 69% das pessoas sem deficiência.

No mundo em desenvolvimento, o mercado de trabalho é ainda mais duro para as pessoas com deficiência, entre as quais 80-90% estão desempregadas. Na Índia, por exemplo, somente cerca de 100 mil pessoas, das cerca de 70 milhões com deficiência, conseguiram arranjar um emprego formal no setor privado.

Isto é, em parte, consequência da discriminação por parte dos empregadores, que poderão supor que os trabalhadores com deficiência são menos produtivos ou que os trabalhadores sem deficiência achariam aborrecido ou perturbador trabalhar com eles. Os empregadores também poderão esperar que os trabalhadores com deficiência representem um maior custo. Isto é, certamente, a situação no Quénia, em que às empresas é legalmente exigido que satisfaçam as necessidades dos empregados contratados com deficiência.

Mas as barreiras ao emprego erguem-se muito antes de os trabalhadores com deficiência entrarem no mercado de trabalho. No Quênia, a Voluntary Services Overseas, com sede no Reino Unidos, relata que as pessoas com deficiência debatem-se muitas vezes para terminarem os estudos, devido a fatores como bibliotecas inacessíveis e falta de tutores com formação para trabalhar com deficientes. Há apenas um professor para cada 105 crianças com incapacidades emocionais no Quênia, em comparação com um professor para cada 35 alunos sem deficiência, o que significa que as primeiras recebem uma atenção significativamente menos personalizada e, assim, uma educação com qualidade inferior.

Além disso, até as pessoas com deficiência que obtêm qualificação técnica que lhes dão competências para um posto de trabalho podem não adquirir mais competências essenciais, tal como saber como comunicar eficazmente. Imaginemos que uma mulher queniana com 19 anos no espectro do autismo que sofre de uma grave desordem de ansiedade está à procura de emprego. Apesar das suas competências impressionantes de codificação e datilografia, a sua incapacidade de se promover numa entrevista de emprego prejudica as suas hipóteses de ser contratada.

Melhorar as perspetivas de emprego das pessoas com deficiência exige, portanto, não apenas a oferta de uma educação de qualidade adaptada às suas necessidades, mas também a introdução de outras iniciativas específicas, como a orientação laboral. Os técnicos de acompanhamento laboral trabalhariam diretamente com pessoas com deficiência para terem uma noção das suas capacidades, interesses e potencial, enquanto desenvolviam parcerias com os empregadores, a quem poderiam recomendar candidatos promissores. Isso permitiria às pessoas com deficiência contornar um processo de entrevistas no qual elas teriam dificuldades em ter um bom desempenho, ao mesmo tempo que tranquilizaria os empregadores de que um candidato com deficiência não seria uma opção excessivamente arriscada ou dispendiosa.

Os técnicos de acompanhamento laboral também poderiam ajudar a negociar os termos do contrato de um novo funcionário por meio do chamado emprego personalizado, que personaliza a relação de emprego para garantir que ele atende às necessidades do empregado e do empregador. Por exemplo, aquela mulher autista de 19 anos poderia trabalhar melhor a partir de casa. Como as suas funções são em grande parte online, isso seria totalmente viável, embora a empresa poderia ter de fazer adaptações razoáveis, como permitir que ela levasse o seu portátil para casa e garantir que ela tivesse ligação à Internet.

Além de aumentar a satisfação e a produtividade pessoais do funcionário no trabalho, esse acordo poderia economizar dinheiro para a empresa, já que não precisa mais de satisfazer as suas necessidades no local de trabalho. O emprego personalizado também pode ajudar a evitar atritos entre trabalhadores com deficiência e os seus colegas.

Permitir que as pessoas com deficiência prosperem no mercado de trabalho exigirá cooperação entre várias partes interessadas, desde empresas privadas até escolas e governantes. Há soluções promissoras disponíveis. Mas se é para entrarem em vigor a tempo de se alcançar os ODS8 – e, para o Quênia, aproveitar o seu “boom” de jovens – a altura para começar é agora.

Brian Malika é assistente social, conselheiro de saúde reprodutiva e fundador da One More Percent, uma organização sem fins lucrativos que atua na melhoria da saúde de jovens mulheres e meninas.