Resoluções de conflitos trabalhistas: autodefesa, autocomposição e heterocomposição

Ilustração: Zentangle/iStock

Como conflitar é inerente ao ser humano, todas as searas do direito estão ligadas a essa situação, em especial o direito do trabalho, quiçá aquele no qual ocorrem a maioria desses conflitos, por envolver duas classes historicamente antagônicas: empregadores e trabalhadores.

Carlos Americo Freitas Pinho

Fonte: Conjur
Data original da publicação: 23/08/2020

Historicamente, a sociedade humana sempre esteve envolvida em processos negociais. Tais processos surgem da necessidade de se impor limites às pretensões que são impostas por terceiros, quando em confronto com as nossas. A isso chamamos conflitos.

Desde que nasce, o homem está naturalmente envolto em conflitos. Dentro de casa ou em suas andanças pelo mundo, ele caminha entrando e saindo de conflitos e, por isso, houve a necessidade de se estabelecerem leis e métodos para a resolução dessas adversidades. Caso contrário, a sociedade, como a conhecemos hoje, ainda estaria na época do “dente por dente, olho por olho”. Desse modo, o direito devidamente regulamentado é, necessariamente, uma estrada a qual as demandas com interesses opostos devem percorrer.

Como conflitar é inerente ao ser humano, todas as searas do direito estão ligadas a essa situação, em especial o direito do trabalho, quiçá aquele no qual ocorrem a maioria desses conflitos, por envolver duas classes historicamente antagônicas: empregadores e trabalhadores.

Na sua melhor lição, Mangano1 define conflitos trabalhistas como “uma relação de divergência entre grupos de empregadores ou empregador contra um grupo de trabalhadores ou trabalhador, que tem como objeto da controvérsia a realização de interesses decorrentes da relação de trabalho”.

Essa relação pode também acontecer envolvendo não apenas um grupo de trabalhadores, mas também grupos de empregadores e tomadores de serviços e a isso chamamos conflitos coletivos. O importante é que o processo de uma negociação nunca deve ser tomado de forma precipitada, pois o negociador tem sempre que estar atento a todos os aspectos daquilo que procura obter para si ou para a sua coletividade.

Vemos, então, que a negociação é um procedimento inerente ao ser humano para tentar solucionar um conflito. Ao oferecer o serviço de negociação, terceiros não interferem nas propostas das partes envolvidas — somente oferecem meios para que essas propostas sejam levadas para a parte contrária de uma forma mais fácil.

Portanto, negociar, faz parte das relações humanas desde as épocas mais remotas — uma prática utilizada para solucionar conflitos de naturezas diversas, entre elas questões pessoais, profissionais, políticas, comerciais, diplomáticas, institucionais, gerenciais, jurídicas, trabalhistas, de libertação de reféns, etc.

Existem outras formas de resolução de conflitos. O autor Rodrigo Lang2 as elenca nos seguintes tópicos: imposição, cessão, convencer, arbitragem e espera.

  1. Imposição – É a forma de impor a sua vontade à outra parte para a resolução do conflito. Ocorre geralmente quando se está do lado mais forte da negociação.
  2. Cessão – É justamente o oposto da imposição. Significa ceder à vontade da outra parte, seja porque se está do lado mais fraco ou porque não é interessante a manutenção do conflito.
  3. Convencer – É a arte do convencimento. Utilizar-se de boa argumentação, expondo suas razões de modo a convencer a outra parte para fazer valer integralmente a sua vontade.
  4. Arbitragem – Ocorre quando as partes elegem uma terceira pessoa para intermediar a negociação. Pode ser um árbitro (arbitragem civil) ou o Poder Judiciário, que, através de uma sentença, dará a sua posição a respeito do tema.
  5. Espera – é a forma de resolução de conflito em que se aguarda o momento para tentar resolvê-la ou, ainda, que ela se resolva por si só – algo que pode ou não acontecer, assim como acabar em uma solução tardia que venha a agravar a situação.

Já no âmbito do direito do trabalho, de uma forma em geral, verificamos três métodos de solução dos conflitos trabalhistas:
 a) autodefesa;
b) autocomposição;
c) heterocomposição.

Considerada um método direto de resolução de conflito, a autodefesa nada mais é do que a utilização de uma dos duas primeiras primeiras formas acima apresentadas: como ato de defesa, uma das partes envolvidas impõe sua vontade à outra ou a ela se submete.

Nesse caso, não há intervenção de um terceiro na solução do conflito – somente a submissão de um à vontade do outro.

Na autocomposição, também um modelo de resolução direta, uma das partes ou todas as partes envolvidas abrem concessões para que se chegue a um denominador comum. Quando apenas uma das partes o faz é renúncia; quando todos consentem, chama-se transação. 

Essas hipóteses podem ocorrer de forma de forma processual ou extraprocessual. No primeiro caso, a autocomposição é feita dentro de um processo — um exemplo é a conciliação. Já a forma extraprocessual engloba convenções e acordos coletivos, além da mediação e dos acordos realizados em sede de Comissão de Conciliação Prévia.

Finalmente, na heterocomposição as partes submetem-se a uma decisão imposta por terceiros. A sentença pode ser proferida através da arbitragem — quando as partes elegem um árbitro para a solução da demanda — ou da jurisdição, quando o próprio Estado decide sobre o conflito de interesses, sendo, portanto, um modelo indireto de resolução.

Vale assinalar que existe a possibilidade de conflitos coletivos de trabalho serem resolvidos por arbitragem, quando frustrada a negociação coletiva. É o que prevê o artigo 114, §1º, CF/88. Todavia, uma vez proferida um sentença arbitral em sede de conflito coletivo do trabalho, o seu descumprimento não permite a execução, mas sim a propositura de ação de cumprimento, por força do que dispõe o art. 872, da CLT.

Notas

1 MAGANO. Octavio Bueno. Manual de direito do trabalho. 2 ed. São Paulo: LTr, Vol. III-  Direito Coletivo do trabalho, 1990, p. 156

2 LANG, Rodrigo. Negotiaton Map. O Framework da Negociação que vem Revolucionando o Mercado. Ed.: Business Behavior Institute. Pág. 7.

Carlos Americo Freitas Pinho é advogado e consultor jurídico do Sistema Fecomércio-RJ.

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