As relações de trabalho nas Organizações Estratégicas e a sintomática desagregação social no contemporâneo

Guilherme Elias da Silva

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FonteRevista Espaço Acadêmico, ano 13, n. 153, p. 48-58, fev. 2014.

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ResumoA análise da estrutura das chamadas “organizações estratégicas” e das relações que são desenvolvidas nesse campo são centrais para a discussão proposta, já que esse modelo estratégico de administração é uma das importantes ferramentas que alicerçam o capitalismo monopolista-financeiro que vigora, predominantemente, nas sociedades ocidentais. As organizações estratégicas desenvolvem uma gestão afetiva de captura psíquica, difundem uma ideologia, uma religião da empresa e, desse modo conseguem uma adesão fiel de seus membros, através da influência sobre estruturas inconscientes da personalidade destes. Contudo, esta entrega total à organização, consequentemente, promove especificidades na dinâmica social e os laços humanos encontram-se enfraquecidos, uma vez que a ideologia desenvolvida nas organizações de trabalho (e que transbordam aos modos de subjetivação cotidianos) favorecem o desenvolvimento de características individualistas, narcisistas e que sustentam relações de competição. Desta forma, tornam-se marcadamente visíveis, contemporaneamente, os processos de desagregação e desfiliação social. O referencial teórico norteador do estudo foi a Psicossociologia.

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SumárioIntrodução | Sociedade contemporânea e trabalho | Da ideologia gerencialista à desfiliação social | Considerações finais | Referências

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Introdução

As organizações de trabalho têm passado por transformações intensas nas últimas décadas, paralelamente às mudanças políticas, econômicas e sociais de âmbito mundial. A globalização da economia e o acirramento da disputa de mercados são alguns dos fatores que ajudam a explicar a crescente competitividade das empresas capitalistas, que recorrem a diferentes estratégias de modernização. A busca por competitividade acontece no bojo de uma intensa reestruturação produtiva, onde as empresas procuram substituir os clássicos padrões produtivos, associados principalmente ao taylorismo/fordismo, por novos padrões de acumulação flexível, que possibilitem a recuperação de níveis anteriores de expansão do capital (Antunes, 2000).

Durante os anos 80 do século XX a modernização das empresas brasileiras tinha seu foco principal no investimento em novos equipamentos automatizados. A partir dos anos 90 foram ampliadas as estratégias de modernização, com a introdução de novos modelos organizacionais que associam mudanças na gestão da força de trabalho com a reorganização dos processos produtivos. Ainda que seja possível observar a introdução de diferentes modelos organizacionais, é muito marcante, entre estes, a inserção no país do modelo de gestão estratégica (Coutinho, 2006).

A análise da estrutura das chamadas “organizações estratégicas” e das relações que são estabelecidas nesse campo são centrais para nossa discussão, já que esse modelo estratégico de administração é uma das principais ferramentas do capitalismo monopolistafinanceiro. As organizações estratégicas desenvolvem métodos políticos de administração à distância (gestão afetiva de captura psíquica), difundem uma ideologia, uma religião da empresa e, desse modo conseguem uma adesão fiel de seus membros, através da influência sobre estruturas inconscientes da personalidade destes (Pagès et al., 1987).

O modelo de organização estratégica aparece, como um novo ícone, uma nova referência, prometendo escoltar o sujeito na sua solidão e acompanhá-lo e conduzi-lo em seu sucesso, indo ao encontro de suas carências latentes e reduzindo a importância do vínculo social a um laço financeiro, moral, ideológico e psicológico com ela. Oferece-lhe, deste modo, oportunidades cômodas de identificação, ou seja, de assumir uma identidade compacta e objetivada, pretexto para expressar seu narcisismo.

Essa organização desenvolve um modelo de gestão que se vale da mobilização do que, em psicanálise, é denominado de ideal de Eu. Trata-se daquilo que temos de alcançar de qualquer modo para nos sentirmos “completos”, perfeitos, onipotentes. A dinâmica do ideal de Eu é, de acordo com Gaulejac (2007, p. 15): “uma verve compulsória: não existe ‘plano B’ em relação a ele: ou o indivíduo o conquista, ou está fadado à angústia da falta, do vazio”. Pergunta-se, porém: como a organização engendra essa dinâmica de ideal de Eu em seu sistema de gestão? Pela “promessa”! Mas promessa de quê? Pela promessa de que, se você tiver determinada coisa ou se você “for” determinada pessoa, você estará realizado. Essa promessa sedutora, cativante e confortante contribui para que, em momentos de incerteza, carência ideológica e desfiliação (enfraquecimento simbólico das instituições familiares e religiosas, do Estado e da nacionalidade/patriotismo), o indivíduo encontre espaço e referencial para organizar seus desejos e experimentar um pseudo-gozo narcísico.

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Guilherme Elias da Silva é Professor do Departamento de Psicologia da Universidade Estadual de Maringá – Área de Psicologia do Trabalho. Doutorando em Psicologia pela UNESP-Assis.

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